パーパス・理念策定

全社を巻き込む「共創型」プロセス

理念やパーパスは「経営陣の頭の中」だけに存在していても機能しません。理念が真に組織の血肉になるには、社員自身が「これは自分たちの言葉だ」と実感できるプロセスが必要です。このプロセスを丁寧に行うことで、理念が単なる「上からのお題目」ではなく、困難なときに支えになる「お守り」となります。 

私たちは、「トップダウン」ではなく、「トップダウンとボトムアップの統合型」のアプローチを重視しています。経営層の意図と現場のリアリティをつなぐ管理職やプロジェクトリーダー層を巻き込み、ワークショップを複数回に分けて実施します。たとえば、以下のようなステップを通じて段階的にプロジェクトを進行します。 

• 経営層ヒアリング 　→　 パーパス仮説を設計
• ミドル層ワークショップ 　→　 組織文化の可視化と価値観の抽出
• 若手社員グループセッション 　→　 現場の違和感や期待の把握
• 経営層レビュー 　→　 ビジョン／バリューの整合性確認

このように、理念・パーパスの設計プロセス・デザインでは、複数の階層・部門を横断的に巻き込むことで、「理念は押し付けられるものではなく、自らの言葉としてつくるものだ」という感覚が組織に浸透していきます。 

ワークショップでは「カルチャーマップ」「組織言語カード」「フィロソフィーキャンバス」などのビジュアルツールを活用し、対話を通じて価値観を掘り起こし、社員同士が「自分たちの文化」を再認識する機会を創出します。 

さらに、ワークショップを通じて理念に含むべきエッセンスを抽出し、それを言葉として形にするプロフェッショナルへ依頼するためのRFP（提案依頼書）を作成します。経営者や社員の想いを踏まえながら、理念策定の実績が豊富なコピーライターやクリエイティブディレクターと連携し、対外的にも対内的にも共感を呼び、何よりも自社らしさが込められた理念を形にしていく支援を行います。 

経営・人事施策との連動支援

理念策定の失敗例の多くは、「理念を作って終わり」になってしまうことです。理念は行動に落とし込み、制度と整合してはじめて、組織の中で意味を持つようになります。 

◇インナーブランディング支援

策定した理念に対して、社員一人ひとりが理念に共感し、自分ごと化して行動を変え、成果を実感する――この好循環を生み出すインナーブランディング活動を支援します。 

【支援例】 

• 理念を社内で共有するためのカルチャーデックや理念ムービーなどのコミュニケーションツール開発
• 理念を自分ごと化し、それぞれの立場で理念を体現するためのチャレンジを生み出すワークショップの実施や伝道師となるエバンジェリストの育成
• 理念策定後の組織内に起きている変化を社内全体で共有し、組織文化としての定着を促進するインナーブランディング支援（アワード設計、社内報など）

※カルチャーデック：企業や組織が掲げる“文化”“価値観”“ビジョン”“ミッション”“行動指針”などを、分かりやすい言語やイラストでひとつの資料にまとめたもの。
※エバンジェリスト：企業の理念や価値観を社内外にわかりやすく伝える存在。理想の組織文化を広め・定着させる中心的な役割を担う。 

◇人事制度との一貫性設計

理念を形骸化させないためには、人事制度・評価制度・研修・採用といったあらゆる施策が、理念やパーパスに基づき整合性をもって設計されていることが不可欠です。弊社は、理念やパーパスを“飾り”ではなく“組織運営の軸”にするため、制度設計までトータルに支援します。  

【設計の例】  

• バリューに基づく360度評価の設計
• 理念体現者を称える社内アワードの導入
• 採用面接でバリューへの共感度を測る質問テンプレートの提供
• 新入社員研修での理念浸透モジュール（実体験ベースでのストーリーテリング活用）

◇管理職への文化醸成支援

最も重要な理念の体現者はミドルマネジメント層です。彼らが理念やパーパスを実感し、それに沿った日々のマネジメントや行動選択を率先して実践することで、組織全体として理念・パーパスに基づいた価値創出が可能になります。 
そのため、管理職向けに「理念を語る技術」「理念とエンゲージメントの関係性」といった実践型マネジメント研修も提供しており、多くの企業で「現場の納得感が大きく高まった」との声が寄せられています。