採用ブランド構築支援

2025.10.16

事業内容

「人が採れない」状況から脱却する採用ブランディング

＜目次＞

なぜ採用ブランド構築が求められるのか

もしあなたが、「理念に共感した仲間と共に、持続的に成長していく組織」をつくりたいのであれば、人手不足に悩む今こそ、採用ブランドの向上に取り組む必要があるのではないでしょうか？

現在、労働市場は売り手優位となり、「待ちの採用」では人材確保が難しい時代です。さらに、大企業に人材が集中し、限られたリソースの企業は不利な立場に置かれています。

これまでは求人広告を出して条件に合う人を集め、内定を出す流れの方が効率的でした。しかし今や、生産年齢人口は急速に減少し、地方ではそもそも求人市場そのものの母数が縮小、都市部では採用競争が激化しています。その結果、これまで”合理的”とされていた従来の採用手法が通用しない時代へと移行しつつあるのです。

こうした環境下では、求職者にとって「選ばれる企業」になることが不可欠です。そのためには、企業が自社の存在意義や魅力を深く掘り下げ、他にはない価値や働く意義を明確にし、それを一貫したメッセージとして発信し続ける必要があります。採用ブランド構築は、単なる広報活動ではなく、企業のビジョンや文化、働く人々の想いを磨き上げ、社内外に共感の輪を広げる戦略的な取り組みです。時間はかかりますが、一度確立された採用ブランドは長期的に効力を発揮し、安定的に人材を惹きつけ続ける強固な基盤となります。

よくある３つの課題

求人広告を出しても、応募が集まらず、根本的に採用活動のあり方を見直す必要性を感じている
理想の共感採用を目指したいが、目先の人手不足を埋めるために妥協せざるを得ない
発信する採用メッセージと現場の実態に乖離があるのではないか、不安になる

「ここで働きたい」選ばれる理由はどう生まれるか

時代の価値観に応える取り組み｜働き手が求める価値観の変化

かつて企業選びの主軸は給与・安定・知名度などでしたが、近年ではやりがい・共感できるビジョン・働く意義など、内面的価値が重視されるようになりました。特に若い世代から40代に差し掛かるミレニアル世代は、仕事を人生の一部として捉え、給与、勤務地、福利厚生だけでなく「自分らしさを発揮できるか」「社会的意義があるか」を重視して就職先を選ぶ傾向にあります。このような変化に対応するには、条件提示にとどまらず、企業側が「私たちは何者で、どんな未来を目指すか」「働く一人ひとりがどのように自己実現できる会社を目指すか」を明確に語り、その姿勢に共感する人材と出会う必要があります。

採用から始まる組織開発｜理想と実態をつなぐ問い直し

採用ブランド構築は、人材確保を超え、「どのような組織をつくりたいか」という本質的な問いを経営陣や現場に投げかけます。「私たちは何者で、どんな未来を目指すか」「働く一人ひとりがどのように自己実現できる会社を目指すか」といった理想を外部に発信するほど、実態とのギャップが明らかになり、その差を埋めるために価値観の棚卸しや意思決定の再確認の機会になります。さらに、ブランドを言語化するプロセスを通じて、社内の存在意義や未来像が社内で共有され社員のエンゲージメント向上や離職防止にもつながります。結果として、採用ブランド構築は外部への訴求力だけでなく、組織の内部を整え、持続的な成長基盤を築く取り組みとなるのです。

信頼で築く採用ブランド資産｜一貫性が生む長期的な選ばれ続ける力

SNSや口コミサイトの普及により、企業の実態と発信内容の齟齬はすぐに可視化され、信頼損失に直結する時代になりました。従業員の声や元社員の評価が流通する現在、「見せかけの良さ」だけで人を惹きつけることは困難です。一方、誠実に自社の価値を言語化し、発信内容と組織文化が一致している企業は、共感や信頼を集め、人材と良好な関係性を築けます。このように、採用ブランド構築はマーケティングの枠を超え、「組織としての一貫性」を育てる取り組みでもあるのです。

ミテモのプログラムの概要・特徴

企業にとって人材確保は経営の最重要課題のひとつですが、従来の採用スタイルは多様化する求職者の価値観や、変化する労働市場により限界を迎えつつあります。それにより、「なぜこの会社で働くか」がより問われるようになりました。

ミテモでは、デザイン経営の手法や知見、組織開発支援をもとに、企業の“らしさ”を言語化、社内外に浸透させる採用ブランド構築の伴走支援を行っています。それは、表層的なコピーライティングや広告制作支援ではなく、理念やパーパスが組織の中に文化として根づくダイナミズムを起こす支援を核としています。

支援の概要：採用ブランド構築を“組織変容の出発点”に

ミテモでは、採用ブランド構築を採用活動の一部にとどめず、組織開発とブランド戦略を統合したプロセスとして設計し、「表現」だけでなく「組織文化」としての醸成までを包括的に支援します。

対話と探究による“自社らしさ”の言語化（理念・価値観・強みの棚卸し）
EVP（従業員価値提案）の構築
社員や経営陣を巻き込んだ発信方針の設計
採用ストーリーの開発と表現支援（Web・動画・パンフ等）
現場マネージャーやメンバーへの“語りの内製化”支援
MVV（ミッション・バリュー・ビジョン）の定着支援

採用ブランド構築の理論的背景

ミテモでは、採用ブランディングの理論的基礎としてBackhaus & Tikoo（2004）の三段階モデルに立脚しています。このモデルでは採用ブランディングを以下のように捉えます。

重要なのは、EVPを設計する際に、単に従業員の自己実現に迎合するのではなく、企業として実現したいビジョン、社会に起こしたい変革（ミッション）、企業活動の根幹に据える価値観（バリューやアイデンティティ）と、働く一人ひとりの自己実現が交差するポイントを明確にすることです。この重なりを見出すことで、採用ブランドは外部への訴求力だけでなく、組織の成長基盤としても機能します。

さらにUniversum社の提唱する「4つのP」フレーム【People, Purpose, Place, Product】も活用しています。これは従業員体験（Employee Experience）を多面的に捉えるための指針であり、「組織内の多様な魅力を可視化するマップ」として応用しています。

採用ブランディングの将来トレンドと戦略的示唆

採用ブランド構築は今後より戦略的に重要な領域となります。その背景には以下のようなトレンドがあります。

DE&I（ダイバーシティ・公平性・インクルージョン）の重視
→ 表層的対応ではなく、文化の中核としての位置づけが求められる。
AIやVRなどのテクノロジー活用
→ 候補者体験の個別最適化、採用プロセスの透明化が進行。
働き方の多様化とパーパス志向
→ 働く「意味」や「納得感」をいかに提供できるかが勝負。

これらに対応するには、企業が内側からブランドの核を明確にし、一貫したストーリーで社内外に届ける必要があります。採用は“マーケティング活動”ではなく、“組織の自己認識と社会との関係性を再定義するプロセス”です。

支援の枠組み

ミテモの支援は以下の4段階プロセスに沿って展開されます。

STEP1.採用ブランド構築の現状分析ワークショップ

数々の採用ブランド構築支援に活用したワークショップを実施し、経営層・採用担当・現場メンバーで自社の現状を分析。顧客・従業員・求職者から選ばれる企業になるための伸び代を可視化します。
また、現状の採用活動の予算、応募活動と費用対効果、採用プロセスと歩留まり、一人あたりの採用単価、従業員の定着度について現状を分析し、STEP2〜4の具体的な取り組みの成果を測定する指標・KPIを設計します。

STEP2.価値提案の策定（EVP）

経営層・現場メンバーとのワークショップを通じて、「自社らしさ（パーパス、MVV）」と「自社ならではの魅力（業務内容、専門性、顧客や地域との関係性、組織文化など）」と「自社だからこそ自己実現できる人材像」を抽出。マーケティングフレーム（3C分析やポジショニングマップ）、組織開発手法（組織対話、未来語り）を融合し、EVP・採用コンセプトとして体系化します。

STEP3.外部マーケティング支援

策定したEVPをもとに、求職者向けのメッセージやストーリーを開発。媒体制作やSNS発信、加えて採用イベントや社員の語りの強化なども支援し、“魅せ方”にとどまらず、 “実感ある語り”の醸成を重視します。
また、従来型の採用活動にとどまらず、将来の求職者との接点を生み出すためのコミュニケーション施策の展開も行います。

STEP4.内部マーケティング支援

入社後のギャップを防ぐため、オンボーディングの設計、評価制度との整合、対話型の研修プログラムなどを設計。また、共通言語としてMVVやパーパスが日常会話に根付き、社員が自然と組織の価値を体現する組織文化を醸成するコミュニケーションデザインを支援することで「共感から共創へ」の転換を促します。

採用ブランドは“組織の進化”そのものである

人材獲得が難しくなる一方、本当に必要なことは「求人市場で選ばれる企業」になることではなく、「誰にどんな未来を見せたいか」を明確にし、それを体現できる組織に変化することです。採用ブランドは、企業が社会とつながり続けるための「生きたストーリー」であり、採用支援は、ストーリーを自ら紡ぐ力を取り戻すプロセスです。ミテモは、企業変革の伴走者として、これからも “自創する組織”を育てていきます。