ダイバーシティ&インクルージョン推進|教育とデザインの力で多様性を活かし合う組織づくりを支援します | ミテモ株式会社

ダイバーシティ&インクルージョン推進|教育とデザインの力で多様性を活かし合う組織づくりを支援します

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教育とデザインの力で
ダイバーシティ&インクルージョン推進をサポートします

ダイバーシティ推進とは、「多様性を認め、多様な人材が活躍できる組織・社会をつくること」です。そしてその本質は、「多様性の実現による組織の業績向上」です。また、2020年9月に経済産業省により公開された「人材版伊藤レポート」においても、「中長期的な企業価値向上のためには、非連続的なイノベーションを生み出すことが重要であり、その原動力となるのは、多様な個人の掛け合わせである。このため専門性や経験、感性、価値観といった知と経験のダイバーシティを積極的に取り込むことが必要となる。」とされているほか、実際に多様性を含む企業はそうでない企業と比べ、優れた業績を高い確率で達成するというデータもあります。

このようにダイバーシティ&インクルージョンの重要性が指摘されていることに加えて、コロナ禍により大多数の方が昨日まで当たり前だった仕事や働き方ができなくなるほど社会が大きく変化し、業績向上策の一つであるダイバーシティ推進とその教育が「不要不急」から「必要緊急」のものへとなってきました。とりわけ、人材版伊藤レポートの公開やISO30414が制定され、機関投資家などから企業に対する人的資本に関する情報開示を求める動きが活発化する中で、ダイバーシティ&インクルージョンは重点事項として取り上げられています。

ますます重要度が高まるダイバーシティ&インクルージョンを推進するために、教育とデザインの力で社員の意識変容と行動変容を支援いたします。

注目のキーワード

#ダイバーシティ・インクルージョン

#知と経験のダイバーシティ

#ISO30414対策

#人的資本経営

よくあるお悩み

ダイバーシティ&インクルージョンを推進し、組織の力に変えていきたい

管理職における女性割合が低いなど、現実としてダイバーシティは高くない

社員ひとりひとりの当事者としての自覚がうすく、アンコンシャスバイアスが深刻である

頭ではダイバーシティの大切さを理解しているけれども、行動や発言が伴っていない職員が多い

ダイバーシティを推進することへの無力感や白けた雰囲気が蔓延している

デザインの力と対話の場づくりの力でダイバーシティ&インクルージョン推進をサポートします

ダイバーシティ&インクルージョンについての理解を深める

女性活躍推進から始まった日本のダイバーシティ推進活動ですが、LGBTや障がいのある方、シニアなどを含めたさらに多くの人材の活躍を進めたいという声が広がってきています。また、そのなかで、無自覚の固定観念・決めつけを指す「アンコンシャス・バイアス」や、少数派の人材を受け入れるだけでなく、企業の戦力として包括するという意味の「ダイバーシティ・インクルージョン」など新たな考え方が生まれてきています。こういった新しいキーワードを聞いたことはあっても、実は正しく理解していなかったり、その背景まで理解していない人も少なくないのが現状です。

これら、ダイバーシティ&インクルージョンを推進するために、組織全員が共通認識を持つべき基本的な知識を学べる動画教材をご提供しています。

ワークショップを通して体験を通して違いを認め合い、活かし合う対話スキルを高める

ダイバーシティ&インクルージョンを推進するためには、知識を理解するだけでなく、それぞれがお互いの違いを受け止め合い、自分自身のアンコンシャス・バイアスを認識しながら、違いを尊重し合いながら個性を活かし合う対人能力を高めることが欠かせません。

ミテモは、多種多様な対話のツールを用いながら、女性やLGBT、シニア、外国人、そして男性も含め全ての方の活躍を推進するため、ご本人向けの研修はもちろん、組織としてあるいは管理職としてどう働きかけていくかという視点で考えたり、ダイバーシティを活用して業績向上につなげるものなど、お客さまのニーズに合わせた様々なプログラムを企画・実施させていただきます。

動画やコミュニケーションデザインを推進し、組織文化を刷新する

ダイバーシティ&インクルージョンを推進するためには、知識を理解するだけでなく、それぞれがお互いの違いを受け止め合い、自分自身のアンコンシャス・バイアスを認識しながら、違いを尊重し合いながら個性を活かし合う組織文化を構築する必要があります。

ミテモは、人事・組織開発のプロフェッショナルとしての知見とUX/UIデザインを活かして、これら、ダイバーシティ&インクルージョンを推進に不可欠な組織文化構築につながるプロジェクトをご支援しています。

主な実績

大学法人 A様

主な課題
・女性教員が少ない。男性教員の方が評価が高い傾向にある。​
・男性管理職は、女性活躍の重要性を頭では認識しているが、当事者意識は高くない。​
・採用・評価において、男性管理職が女性教員に対してアンコンシャス・バイアスを持って接してしまうことがある。​

ソリューション
管理職用と共通用の2種類の動画教材を作成

■管理職用
男性管理職が女性教員に評価面談を実施するシチュエーションを設定。「女性だから仕方ない」「育児・介護をしているから仕方ない」というような​固定観念を抱く管理職が、教員と対話をする中で、自分が相手に対して​アンコンシャス・バイアスを抱いていたことに気づくというストーリー。

■共通用
外国人留学生の生活支援というシチュエーションを設定。学生、教職員、留学生教育支援​センターの管理職のぞれぞれの立場で、相手に対して抱く印象が異なる様子を描く​。外国人に無意識のうちに抱く偏見に気づくとともに、ダイバーシティを推進​する上でアンコンシャス・バイアスが障害になっていることを学習。

メーカー B様

主な課題
女性研究者採用比率・昇任比率が向上しない状態にある。採用・昇任比率が向上しない要因は、育児・家事との両立、ロールモデルの少なさ、男性優先意識などに​あることが調査で明らかになっており、対策を講じたい。

ソリューション
まず、全社員向けに、ダイバーシティに関する意識調査を実施。その意識調査の内容をもとに、「ダイバーシティーへの当事者意識を向上​させる」ことを学習目標に、モーションコミックと解説スライドを​組み合わせた動画教材を作成​。
動画教材では、男女共同参画の現状・目的や留意事項などについて、統計等をもちいて解説スライドで説明した。そのあと、育休、介護、趣味・余暇などの具体的なシチュエーションごとに、モーションコミックで事例を示した。
また、動画教材でダイバーシティに関する共通認識づくりに取り組むと同時に社内報などにおいて、ダイバーシティに関する経営層の考えを発信することで、会社組織にとってのダイバーシティへのコミットメントを示した。その上で、管理職から一般職へと段階的にアンコンシャス・バイアスについて学ぶワークショップを実施し、行動変容を促した。

法律事務所 C社様

主な課題
ダイバーシティ&インクルージョンに関する基本的な知識が人によってばらつきが見られるため、全従業員に対して過不足なく学習機会を提供し、共通認識を持ちたい。​

ソリューション
ダイバーシティに関する基本的な動画教材の目次・項目などを部分的にカスタマイズして提供した。

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