人的資本から考える従業員エンゲージメント向上サービスラインナップ

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こんにちは、ミテモ株式会社です。令和4年5月に経済産業省から出された「未来人材ビジョン」において、日本企業の従業員エンゲージメントが危機的だと指摘されているのはご存じでしょうか。その中でも「旧来の日本型雇用システムからの転換」に向けて、従業員に対して今後どんな教育・サポートを行っていくのかは、人事施策として求められる喫緊の課題と言われています。今回はそんな「エンゲージメント向上施策」についてご紹介します。

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人的資本と従業員エンゲージメントの関係性

これまで人的資本への投資は、財務会計上その大部分が費用として処理されることから短期的には利益を押し下げ収益性を低下させるものとしてみなされがちで、そのため抑制されたり、後回しにされたりしやすい構造にありました。

ダイバーシティ推進とは「多様性を認め、多様な人材が活躍できる組織・社会をつくること」であり、その本質は「多様性の実現による組織の業績向上」です。2020年9月に経済産業省により公開された「人材版伊藤レポート」においても「中長期的な企業価値向上のためには、非連続的なイノベーションを生み出すことが重要であり、その原動力となるのは、多様な個人の掛け合わせである。」とされているほか、実際に多様性を含む企業はそうでない企業と比べ、優れた業績を高い確率で達成するというデータもあります。
しかし、社員ひとりひとりのダイバーシティ推進に対する当事者意識の低さやしかし近年は、企業の競争優位の源泉や持続的な企業価値向上の推進力が、無形資産（人的資本や知的資本の量や質等）にあるとの認識が広がり、米国市場においては、企業価値評価において、無形資産に対する評価が大部分を占めるようになってきています。エンゲージメント調査を通して、人的資本経営の主要な開示項目になりうる従業員満足度や仕事の指標だけでなく、その他にも離職要因や予兆についてもバーンアウト傾向として捉えて、関連する指標も調査します。

この指標は従業員のモチベーションや生産性、さらに優秀な人材の離職リスクにも大きく影響するとされ、多くの企業が重要視しています。報酬や福利厚生による従業員満足度向上とは違い、エンゲージメント向上のためには、働きやすい環境やキャリア支援制度の整備などを通じて、従業員との信頼関係を構築することが重要です。ミテモを含むインソースグループでは、エンゲージメントの調査実施、調査結果からの施策策定まで幅広いソリューションを提供しています。