従業員のエンゲージメント可視化が求められる時代に

ここ数年の間で従業員のエンゲージメント向上に取り組む企業が増えてきていることは、多くの経営者やマネジメント層のみなさまも実感していることでしょう。これはエンゲージメントを高めることが、従業員のモチベーションの向上に繋がったり、生産性を高めたり、離職率を低下させるなど、多様な効果をもたらすことが明確になっていることが理由です。さらに2023年3月期決算以降の上場企業の有価証券報告書には企業の人的資本についての情報開示が義務化されたことにより、「従業員の会社に対する愛情度を示す指標」であるエンゲージメントを向上させることが、喫緊の課題となっています。

従業員のエンゲージメントが低い状態は、離職率を高め、組織を非効率にします。これを回避するための第一歩となるのが、仕事内容や、人事制度、職場の人間関係などを含めた身の回りの環境の満足度をエンゲージメント診断によって可視化することです。このように、取り組みの１歩目としてまず企業のエンゲージメント指数を定量的に可視化し、把握するエンゲージメントサーベイを導入する企業が多いのではないでしょうか。

ミテモが属するインソースグループではエンゲージメント指数を計測するための診断を行なっていますが、既にエンゲージメントサーベイを導入している企業様からのご相談も多く受けます。エンゲージメント向上の取り組みを進める中で見つけた企業が陥りやすいエンゲージメント向上施策の“落とし穴”と、それを解決するミテモでの取り組みをご紹介します。

落とし穴①エンゲージメント向上の取り組み自体が途中で断念される

まずそもそもエンゲージメントサーベイを活用し、従業員のエンゲージメントを測定するだけで終わらせてしまっては、本来の「エンゲージメントを向上させる」というゴールには到達しません。その企業の状態を可視化するだけでは、どこに問題があり、何を改善させるべきなのかを判断することができません

特に年代別や役職別にエンゲージメントの差が見られた場合、エンゲージメントサーベイを導入した担当者によって、その結果の捉え方は変わるでしょう。例えば採用や人事を担当する立場の人であれば、離職率の高い年代や職種のエンゲージメント指数を気にするでしょうし、また、管理職の立場の人であれば、自身がマネジメントする部下のエンゲージメント指数を気にするでしょう。このように気にするポイントによって「誰のエンゲージメントを」「何の目的で向上させるのか」という次の打ち手＝取り組みが変化します。調査を行い現れたエンゲージメントの指数において、何が重要なポイントであり、何を優先的に行うべきなのかを企業全体の課題として読み解く必要があります。

さらに、診断結果の「どの情報」を「誰に」公開するべきかどうかも慎重な判断が必要です。人的資本に関する情報開示の内容については、ある程度企業側に裁量があるので企業にとって公開すべき情報が何かを精査しなければなりません。また、診断結果を従業員に公開することは、従業員が改善点や問題を解決された点を把握し、組織の強みや弱みを理解するには有効的である一方、社員に不安感や企業への危機感を与えるような情報に関しては取り扱いを注意しなければいけません。

診断によって自社のエンゲージメントにおいてのウィークポイントを見つけ、適切な改善施策を行い、再度診断することによって本質的な組織改善のPDCAを回していく。さらに開示する情報を精査するまでが「エンゲージメント向上施策」と言えるでしょう。

ミテモにご相談いただいた過去の事例でも「エンゲージメントサーベイを取り入れたが、その後何をしたらいいか分からない」「診断は行ったが、人的資本情報の開示で何のデータを見せたら有効的か分からない」など、エンゲージメントサーベイを導入した後の取り組みに苦戦していらっしゃる企業様が多いように感じます。

このように既にエンゲージメントサーベイを導入していらっしゃる企業でもミテモではご相談可能です。診断結果から「ビジョンの共有と理解」「組織体制」「組織のコミュニケーション」「成長機会」「人事制度」「働き方」など、様々な面から取り組みを一緒に検討して参ります。

落とし穴②経営層・マネジメント層が変わらない

もしかすると、経営者やマネジメント層の方には耳が痛い話かもしれませんが、エンゲージメント施策を行うことを決定した後、経営者やマネジメント層の方々はその取り組みに十分に関与しているでしょうか？取り組みを行う現場では企業に対する意識が「エンゲージメント向上施策を担当する人しか変化していない」ということが多く見受けられます。

そもそもエンゲージメントを向上させるステップには、企業の理念やパーパスを従業員全体に理解してもらい、浸透することで企業への愛着度につなげ、また従業員同士のコミュニケーションをより円滑にすることで従業員の自発的な行動や働き方の柔軟化を計ります。

これらの取り組みは一見「従業員の行動を変化させる」ことに着目しがちですが、従業員に「理解してもらう・行動してもらう」ためには、まず経営層やマネジメント層が従業員や企業そのものを理解し、行動しなければ、本質的な変化は望めないことを忘れてはいけません。「エンゲージメントを向上させる担当者がいるから大丈夫」というわけでは無く、大きく「企業全体の取り組み」として認識する必要があります。

ミテモのエンゲージメント向上の取り組みの多くは、“対話”から始まります。この対話の場には、取り組みの担当者だけでなく、経営者や担当者以外の人も巻き込みながら進めていきます。エンゲージメント指数を闇雲に可視化するのではなく、この取り組みを実施する目的は何なのかを社内で共有していただき、「いかにして仕事への意欲を向上させていくのか」「将来のキャリアに対してどんな思いを抱いているのか」「どうすれば今の職場での共通課題に対して、チームがお互いを尊重し合いながら仕事を進めていけるのか」、こういった課題をじっくりと見つめていきます。

ミテモではこのような課題を可視化させ、チームで作りたい価値や、実現のための目指したい姿を明確化させるための研修やワークショップも実施しています。対話を通じてチームや個人としてのビジョンを探求し、作り上げることで相互理解を深め、関係の質を高めることに貢献します。持続可能な企業価値向上に向けて、組織全体として、チームとして、そして個人としての理念や価値観を見直す機会を作ってみてはいかがでしょうか。

ぜひ詳細をこちらの「ビジョン探求」からご確認ください。

また、経営者やマネジメント層から従業員にメッセージを伝える機会を有効的に活用することも、エンゲージメント向上のためには必要です。会議や社内でのプレゼンテーションで企業の理念やパーパス、ビジョンなどを従業員に共感・理解してもらう機会を作った際、大切なことは「内容」だけでなく「伝え方」でもあります。情報をわかりやすく伝えるだけでなく、従業員の心に訴えるプレゼンテーションが、より共感を生み理解促進につながるのです。

ミテモの取り組み：ストーリーで語る力を強化する

ミテモではマネジメント層向けに、社内外問わずプレゼンテーションを行う機会で、より多くの人の共感を引き起こすための研修を実施しています。特に企業の理念やパーパスを従業員に理解してもらうためには、マネジメント層自身がどれだけ「自分の言葉」で企業の想いを伝えられるかが重要になります。

この研修ではストーリーを活用したプレゼンテーション手法について、実際にストーリーを作るワークを通して学びます。自身のアイデアや考えを相手に伝える際に、論理的に相手に伝わるように話すだけでなく、想いや価値観、情熱に触れながらストーリーを通して伝えることで、より相手の心に訴えるプレゼンスキルを身につけることができます。

この研修は２日間に分かれており、実際に話し方・身体の使い方のポイント、見やすく・訴求力の強い資料の使い方を学びながら、実際にプレゼンテーションを行う実践的な内容となっています。社内だけでなく通常の業務での活用できる内容となっているので、「もっとプレゼンスキルを向上させいたい」という方にもおすすめの研修となっています。

プログラムの１日目は「ストーリーで語る」ことに対するイメージを掴みます。映像を視聴し感じたことを、構成を考えながら話していただきます。そして対話を通じながら、あなたが心の底から伝えたい「想い」「価値観」「情熱」が何かを明確化していきます。その後はストーリーの組み立て方を理解していきます。

２日目は話すスキルや資料作成のスキルを学びます。話す際のスキルや資料作成のポイントを学んだうえで、実際に8分間のストーリーを作って練習し、発表します。聴き手からフィードバックをもらい、「ストーリーで語る」ことを深め合います。

ぜひ詳細をこちらの「ストーリーで語る力強化ワークショップ」からご確認ください。

落とし穴③：変化する時代背景に適した取り組みになっていない

2021年から始まった新型コロナ感染症拡大によるリモートワークなどの働き方の変化や、女性活躍推進法による女性管理職の活躍の場を増やす取り組みなど、日々経営者やマネジメント層が対応すべきことは多岐に渡り、そして変化し続けています。

特にマネジメント層は業務に追われながらも組織内のエンゲージメント向上につなげるためのコミュニケーションを取り、従業員のモチベーションを高めていくことを求められていると思います。時代の変化に即したマネジメント法を知ることで、今までより密にコミュニケーションを取ることが可能になり、結果として組織体制の改善や、より自発的な業務への取り組み姿勢が生み出されます。

そのためには、まずマネジメント層の方々が従業員の意見をしっかりと聞き、共感するスキルを身につけ、心理的安全とパフォーマンスの高いチームビルディングを行う必要があります。

ミテモではマネジメント層向け、従業員向けなど対象者に合わせた研修をご提供しています。今の時代に合ったマネジメントのあり方や、従業員のモチベーションを上げる方法を、実践を通じながら学ぶことができます。

ミテモの取り組み：リモートワーク時代のマネジメント方法を学ぶ

この研修は在宅勤務者をはじめとしたリモートワーカーを部下に持つマネージャーやリモートワークを導入している組織で部下をマネジメントする立場の方、これからリモートワークを導入しようとしている方の初級管理職（主任・係長）～上級管理職（部長）向けの内容になります。

まだまだ働き方が変化する中で、オフィスワークとリモートワークの違いを理解しながらチームのコミュニケーションを円滑にしていく方法を学んでいきます。リモートワークでは部下の様子が見えず、仕事の割当や評価の難しさ、雑談などのコミュニケーションの減少が課題としてあげられています。オフィスワークとリモートワークの違いを理解し、コミュニケーションの仕方を使い分けることでより適切にマネジメントを行えるようになります。

本研修は７つのステップに分かれています。

①リモートワークを実践して見つかった課題や悩みをチームメンバーと共有し、整理します。
②チームメンバーと信頼関係を構築するために、管理職として普段から心がけたい行動や態度を理解します。
③リモートにおけるコミュニケーションの方法やツールを学びます。
④チームメンバーがマイナスの感情を溜め込まないための、心理的サポートの方法を学びます。
⑤メンバーの強みを引き出し動機づけする方法を、ワークを実践しながら学びます。
⑥フィードバックとフィードフォワードのポイントを学びます。
⑦フィードバックとフィードフォワードの失敗ケースや新人・若手でのポイントを学びます。

「フィードフォワード」とは業務全体の目的と方向をまとめたガイドラインのことです。細かなフィードバックが難しいリモートワーク下で、チームメンバーがスムーズに業務に取り掛かる指針になります。

ぜひ研修の詳細をこちらの「リモートワーク時代の管理職研修」からご確認ください。

ミテモではこれらの研修以外にも、「エンゲージメントを向上させるためには、どうしたらいいか」という広い悩みからご相談を受け付けています。「従業員に伝える方法を知りたい」「もっとコミュニケーションを取る方法を学びたい」など具体的な悩みを解決する支援も行っています。エンゲージメントを向上させるためにやるべきことは、企業ごとに違います。まずはぜひ一度ミテモにご相談ください。