組織としての「心理的安全性が担保されていない」という危機感

――まずは小室さんと小森山さんの立ち位置について教えてください。

小室さん：今回お願いしたレゴ®シリアスプレイ®の教材と手法を活用したチームビルディング研修（以下、LSP）は我々が進めている人材開発プロジェクトの中のひとつです。僕はその人材開発プロジェクトのオーナーで、小森山はそのメンバーのひとりです。

――ミテモに研修を依頼する前は、どんなことが課題だと感じていましたか？

小室さん：セーフィーはもともと、プロダクトの価値が高いために業績があがっていた実情があったのですが、今後のステージを考えると、プロダクトの価値の高さだけでなく、人材の能力の高さも合わせて価値をつくっていく必要が出てきています。そこで人材開発、組織開発プロジェクトが本格化してきました。

小森山さん：人材開発、組織開発の施策を考えるにあたって、まずは組織サーベイをとって課題を分析しました。その結果をもとに、経営陣とプロジェクトメンバーとのディスカッションをした結果、「社員同士の相互理解が足りていない」ということが分かりました。その打ち手のひとつとして、LSPを提案しました。

小室さん：背景に「組織として心理的な安全性が担保されていない」という懸念があり、相手を知ること、自分を知ってもらうことが大事だと思ったんです。

――「心理的な安全性が担保されていない」と感じたのは、何かきっかけがあったのでしょうか？

小室さん：セーフィーはおかげさまで事業も組織も急成長しています。ただ事業の成長に組織の成長が追いついていません。中途入社の人がいきなり現場で活躍しなければならない状態だったんです。

――具体的にはどんな不具合が生じていたのでしょう？

小室さん：例えば、今までマネジメントの仕事をしたことがない人がいきなりメンバーをマネジメントしなければいけなくなったり。上長はメンバーのことがよく分からないし、メンバーは上長のことがよく分からない。そうなると、何を期待したらいいのかも分からない。人がどんどん入ってくるものの『この人はどんな人？』という、人に対する理解ができていない状態でした。組織は蛸壺のように縦に深くなり、横の連携が取りにくくなっていたので、タスク遂行のため互いを信用・信頼したうえで連携できればと思っていました。

――比較検討された3社の中から、最終的にミテモに依頼した理由を教えてください。

小室さん：私自身、いろんな研修を見てきましたが、参加者の力量やスキルが問われるものが多いと思います。研修そのものに対する慣れもありますし、どれだけ自分のことを内観できるのかなど受講者のスキルによるところが大きい。そうした研修は今のセーフィーでは難しいと思っていたんですね。そこに「レゴ」という切り口の研修があることを知り『これだ！』と思いました。

小森山さん：私が元々ミテモのLSPを知っていたので、セーフィーの状況と合わせていいんじゃないかと提案したら、小室さんが賛成してくれたんです。

小室さん：事前に小森山から話を聞く中で、レゴが良いんじゃないかとは思っていたんですが、実際に話を聞くまでは、半信半疑なところがありました。でも、最初の商談の時に、「ひとつの事象を異なる人が見たら、異なる解釈がある。でもそれは間違いじゃない」という「群盲象を評す」の話を森本さんがしてくれて。これはまさにうちの職場に起こっていることだと思い、これなら大丈夫だとミテモさんにお願いしました。

「頭を空っぽに。とにかく手を動かす」爆笑が起きたプレゼンテーション

――LSPでは手を動かしてレゴを組み立てるワークを行います。頭の中のイメージをレゴの組み立てで表現するのは難しそうですね。

小室さん：テーマに対する思いを形にしようと思うと、誰しも手がとまります。そこで、まず手を動かして組み立て、組み立てたあとに意味づけする。担当の森本さんはそのために「頭を空っぽにして手を信じてください」と何度も声をかけてくれました。そのおかげで、途中で手がとまる人はほとんどいなかったです。

研修内容も事前に詳しく伝えたほうがいいのか迷いましたが、レゴの特性上「何も考えないで来てもらったほうがいい」と森本さんにおっしゃっていただいたので、詳しい研修内容は説明せず「レゴで真剣に遊ぼうぜ！」というメッセージだけ参加者に伝えていました。

――研修当日、参加者のみなさんはどんな反応をされていましたか？

小室さん：「どうなっていきたいか？」というテーマでレゴをつくり、統合するセッションを経て、チームの代表がプレゼンをするタイミングでした。普段はおとなしい寡黙な方にマイク持たせてみたら、饒舌に語り始めて。その内容がレゴブロックを用いたからこそ出てきた面白い話だったため、爆笑が起きたんですよね。

小森山さん：盛り上がりましたよね。そのあと、研修後のアンケートに彼は「レゴがこんなに楽しいと思ってなかった」と書いてくれて。研修を受ける前と後の上長やチームメンバーに対する認識の変化について、アンケートに書いてくれた方はほかにもたくさんいました。我々もすごくうれしかったです。

――ほかにはどんな意見が寄せられましたか？

小森山さん：大きく分けると2つの反応がありました。ひとつ目は積極的に楽しんでくれる人。もうひとつは少し懐疑的な人。懐疑的な意見については、我々も「そうなるだろうな」と予測していたので、ある意味仮説が立証されました。研修は「楽しい」「有益だね」といわれるものだけじゃない。

セーフィーは異なる能力やスキルを掛け合わせるところをカルチャーとして大事にしているので、否定ではなくあくまでも物事に対する否定・批判です。「このやり方はここでは合わない」「こんなふうに変えていけそう」など新しい気づきが発見できたので、非常に有益だったと思っています。

小室さん：受講後のアンケートで「無意識につくっていたら、仕事の進め方のクセが組み立て方に出てる」と書いてくれた人もいましたね。エンジニアが多かったかな？

――進め方のクセ…？

小森山さん：今回のワークに明確なアウトプットを設けた人には、そこにはプロセスがありますよね。「こうつくれば、こうなる」という仮説を立てたり、ゴール到達目標から逆算して設計したり。そんなプロセスが「エンジニアとしてコードを書く」ことに似ていて「普段の仕事のクセが出る」という言葉になったんだと思います。

小室さん：無意識に「この色がいい」と色を統一して組み立てる人もいれば、グチャグチャでもいいからとりあえずつくろうという人もいるし、ブロックをきれいに揃えて組み立てる人もいます。エンジニアがコーディングするときも「きちんとコメントを残す」「きれいな構造にする」といったクセがある。レゴにもそういった意味で共通点がある、と感じたんでしょうね。

――なるほど…！レゴの研修には代表の佐渡島さんも参加されたそうですね。

小室さん：当日、参加予定ではなかったんですが「おもしろそう」と途中から入ってきました。レゴブロックを触り慣れていない従業員もいる可能性があり「全従業員が楽しめるかな？」とやや否定的でした。 いざふたを開けてみたらみんなそれぞれ楽しんでいましたし、単に学ぶだけではなく、こころから楽しんで学べているということで『これぞセーフィーの研修だ！』といちばん喜んでいましたね。これから先、いろいろと研修プロジェクトが走っていくことになるわけですが、セーフィーの研修はこのイメージで進めていきたいと語っていました。

「他部署、他チームへの興味」を持ってくれる社員が増えた

――研修を終えてみて、何か変化は感じますか？

小室さん：研修効果を確認するために、月に一度調査を行っています。そこには相互理解に関する質問もあり、研修前後の変化を確認しています。研修前と研修後では相互理解に対するポイントが向上しており、その結果からも相互理解は進んだといえますね。

小森山さん：趣味や自分の価値観について深堀りできたことで、その方が仕事をするうえで何を大切に仕事をしているかという前提が分かり、仕事がしやすくなったという声をいただきます。つくったレゴの写真をスマホで見せ合ったという話も聞き、メンバーの相互理解のきっかけとしてレゴの研修が役立っているなと思います。今回は自部署、自チームでチームを組みましたが、ほかのチームが仕事を進めるうえで大事にしていることを知りたいといってくれる人も多くて。ありがたいですね。

――今後、セーフィーはどうなっていくのでしょう。展望があれば、お聞かせください！

小森山さん：個人的には、みんなが気軽に学び合える環境（場）をつくりたいです。教育、採用と、HR系に今まで携わってきて、人が学び合える場をつくることが大事だと実感しています。会社が拡大し、相互理解が弱い状態だと戦えないフェーズに入ると思います。だからこそ互いを知り、学び合える環境（場）をつくることが大事じゃないかなと思います。

小室さん：人材開発プロジェクトのビジョンに「ワクワク働いてほしい」があります。ワクワクできるのは、やりたいことができる環境があるということ。そんな環境をつくるにはスキルが学べる、やりたいことにチャレンジできる、チャレンジした結果、成功・失敗体験を積むことができる。それらが実現できれば誰もがワクワクできる。みんながワクワク働ける組織づくりをこれからも目指していきたいですね。