「苦労して忙しい方々に時間を調整してもらい、面接を重ねた上で内定を出したのに、実際に学生に働いてもらったらイメージと違った」 「一番欲しいと思った人材を他社に取られてしまった」

採用担当をしたことがある方であれば、これは一度は経験したことがある悩みなのではないかと思います。最近、様々な企業で採用担当者さんにお話を聞かせていただいていますが、この悩みや、かなりの頻度で聞かせていただいているお悩みです。

2020年卒採用においても、以前として、採用市場は厳しい局面を迎えています。これは、日本社会の学生の数の減少と、企業の人手不足によるもので、このトレンドは、今後も高確率で続いていくことが予想されます。

リクルートワークスのデータによると、全体の大学求人倍率としては、1.83倍と言われていますが、300人以下の企業では、過去最高の9.91倍。逆に5000人以上の大企業においては、0．42倍となっています。

第36回ワークス大学求人倍率調査（2020年卒）36回 ワークス大卒求人倍率調査

中小企業では、求めている人材1人に対して、約10社からのアプローチがあるのに対して、大企業では、1社の枠に対して２人以上の学生たちが集まっていることが見て取れますここから読み取れることとして、以下の2点があると考えます。

• 中小企業においては、学生たちを採用するのが過去最高クラスに難しくなっている。
• 大企業においては、学生たちからの募集が集中しているがゆえに、フィルターをかけていくことが難しくなっている。

では、このような時代にどのように採用活動を行えばいいのでしょうか。
そこでお勧めしたいのが、採用にオリジナルのグループワークを導入するという手法です。
グループワークを導入することの利点としては、以下の３つが挙げられます

グーグルが採用の手法として取り入れているものに、ワークサンプルという考え方があります。
これは面接時の評価から職務能力をどれだけ予測できるかという85年に渡る研究結果についてまとめた論文から取り入れられています。詳しくは以下の著書をご覧ください。
『ワーク・ルールズ！―君の生き方とリーダーシップを変える』 東洋経済新報社 (2015/7/30)
ラズロ・ボック (著), 鬼澤 忍 (翻訳), 矢羽野 薫 (翻訳)

以下、その結果の要約です。

19の異なる評価方法を調べて分かったのは、よく行われている非構造的採用面接は、社員の職務能力の１４％しか説明できず不向きであった。
その人の職務能力を予測するための最善の指標はワークサンプルテストであった。これは２９％と面接の2倍以上の効果があることがわかった。
ワークサンプルとは、実際に会社内で行う業務に近しい経験をさせ、その時のパフォーマンスを見るという手法です。考えてみれば当たり前の話ですが、似たような仕事をさせられるのであれば、それが採用においては最も良い手法であることがわかっています。
オリジナルグループワーク設計支援では、御社に入った後の業務内容をヒアリングさせてもらい、それに合ったグループワークの設計を行います。

面接を行おうとすると、どうしても一度に多くの人数の適性を見ることが難しくなります。
仮にグループワークを取り入れたとしても、見て取れる人数はせいぜい1時間で5人～10人程度と言ったところでしょうか。
ですが、グループワークであれば、同じ1時間でも一斉に20人程度の人数を見ることも可能です。

より深く見ようとした際には、テーブルごとに担当者をつけるなどして、見る目を多くした方が良いでしょう。

ですが、例えば、明らかに高いパフォーマンスを発揮している上位層だけを選抜したいということであれば、少人数体制で実施をすることで、担当者一人当たりで見れることの量や質はかなりのものになるのではないかと思います。

オリジナルの採用グループワークを開発する際には、常に企業の理念や、ビジョン、ミッション、バリューを深く聞かせていただいた上で設計いたします。

単なるビジネスゲームや、グループワークではなく、企業が実現したい未来、大切にしたい価値観を盛り込んだグループワークを設計し、実施していきますので、プログラムのデザイン次第では、体験した学生たちへ深くメッセージを届けることができるようになります。

近年、学生たちが、企業を選ぶ理由として「仕事のやりがい」や「社会への貢献」という数字が高まってきていることがわかっています。また私の肌感覚ではありますが、優秀な学生ほど、そういった感情的な報酬を重視している傾向を感じています。

採用段階で企業としての想いを体験を通じて伝えていくことが、より企業が求めている人材の獲得につながっていきます。

今回の採用グループワーク設計支援では、以前、私たちがある企業様に納品したストップモーションアニメを使ったワークを体験いただきながら、採用グループワーク設計支援サービスについての説明を行っていきます。
また他社様での導入事例についてもご紹介していきます。もちろん、皆さまからの質問にお答えする時間も用意しています。

グループワークの導入のタイミングとしては、最初に数百人程度の規模で導入をし、絞り込む段階でも実施できますし、逆に書類選考や、面接などである程度、絞り込んだうえで、最後の最後に導入することで、適性を判断するという形で実施をすることも可能です。
ここら辺のグループワークを導入するにあたっての様々なアイデアについても共有いたします。

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