未経験者でも、研修の企画・設計を習得できる研修内製化支援~研修が企業内研修のイメージを覆し、社員を深く知るきっかけに~ | ミテモ株式会社

未経験者でも、研修の企画・設計を習得できる研修内製化支援~研修が企業内研修のイメージを覆し、社員を深く知るきっかけに~

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ミテモはさまざまな企業への研修の実施や、研修教材の制作などを数多く手掛けている。研修の実施においては、インストラクショナルデザインの代表的なプロセスモデルであるADDIEモデル*1をベースに、研修を企画するための現状分析、それをもとにした設計、開発、実施、その後の評価を行っており、そこで培ってきたノウハウを生かして、企業の研修・人材開発部門の研修内製化の支援も手掛けている。

今回は株式会社MTGさま(以下、MTG)の研修内製化支援 について紹介する。

1:ADDIEモデルとは、学習の目標を達成するために必要な学習活動を分析・設計・開発・実施・評価の5つのフェーズとして定義したモデル

ケーススタディ概要

ケース

株式会社MTG 人事部人材開発課 6名のみなさま

目標

・自分が企画実施する研修の概要設計と詳細設計ができるようになる
・研修設計についてチームメンバ同士が効果的なフィードバックを投げかけ合えるようになる

提供したサービス

3つの研修・ワークショップをベースに組み立てた計4か月間の研修内製化支援プログラム
・研修設計入門①~効果測定につなげる研修企画の基礎理論・手法を学ぶ
・研修設計入門②~目標達成に向けた学習活動の作り方を学ぶ
・研修設計と相互フィードバックワークショップ

美容ブランドの「ReFa」や、トレーニング・ギアの「SIXPAD」で知られる株式会社MTG。世界中の人々が、健康で美しく生き生きとした人生を実現できるよう、HEALTH、BEAUTY、HYGIENEの3分野で、さまざまなブランドを展開しています。

2021年1月、MTGグループで働くすべての人の行動指針である「光フィロソフィ」が刷新され、全社員1,300名に向けて研修をおこなうことになりました。新たな研修の企画・実施を任されたのは、人事部 人材開発課。しかし、当時の人材開発課には、研修企画経験者はいませんでした。

そこで、研修の企画・設計を目的とした研修内製化支援をミテモに依頼。ミテモのシニアディレクター小田川仁とともに、人事部の浦山さん、人材開発課の鉄崎さん(現・新卒採用課)、今枝さんに今回の支援の感想を伺いました。

※飛沫感染防止対策として、十分な間隔を保ったうえでインタビューを実施いたしました。

新たな企業内研修を任されたのは、
研修企画未経験者ばかりの人材開発課

――人材開発課で企画・実施する研修には、どのようなものがあるのでしょうか。

浦山さん:人材開発課では、役職別の「リーダー勉強会」と、パート社員・派遣社員含む全社員向けの「光フィロソフィ共育会」の、主に2つの研修を企画・実施しています。
「リーダー勉強会」は、経営幹部が「真のリーダーとしての振る舞い」を学ぶ研修として、2019年12月に始まりました。現在(2022年2月)は、対象を役員・本部長から部長と課長まで広げ、月に1度、3時間ほどの研修を実施しています。
「光フィロソフィ共育会」は、MTGグループで働く人すべてに大切にしてほしい「光フィロソフィ」という行動指針に関する研修です。2、3ヶ月に一度、全社員を100名ほどのグループに分けて、75〜90分の研修をおこなっています。

――光フィロソフィとはどのような指針なのでしょうか。

浦山さん:光フィロソフィは、「仲間に寄り添う」、「感謝の気持ちを忘れない」など、よりよい人生を歩むための行動指針と、MTGグループを成長発展させるための考え方の全41条から成っています。
本来、MTGの経営目的は、企業理念「一人ひかる 皆ひかる 何もかもひかる」とあるように「社員一人ひとりが幸せになること」から始まります。その原点に立ち返って、京セラの創業者でありJALの再建をなさった稲盛和夫氏の側近を長年務めた大田がMTGの会長に就任したことをきっかけに、改めて現在のMTGに相応しい形のフィロソフィに見直しました。「会社の成長のため」も大切ですが、なにより一番大切にしたい「社員の素晴らしい人生のため」のものとして内容を刷新し、名称も「光フィロソフィ」と改めたんです。

――そこで新たな光フィロソフィを学ぶ研修をおこなうことになったんですね。

浦山さん:新たにフィロソフィを作るだけでは、社員に届きません。光フィロソフィを共有し、語り合う場として、2021年3月に「光フィロソフィ共育会」が始まりました。
光フィロソフィで掲げる「約束を守る」、「きれいな心で生きる」といったことは、新入社員から役員まで、誰もができていることです。でも人は弱いので、置かれた状況によっては、当たり前のことができなくなるときもあります。だからこそ、役職関係なく、パート社員、派遣社員含むできるだけ多くの社員に向けた研修をおこなうことになりました。

――そこで人材開発課が研修を担当することになったんですね。しかし、当初の人材開発課には、研修企画経験者がいなかったと伺いました。経験者がいないなか、一から研修を企画するのは大変だったのでは。

鉄崎さん:そうですね、私が着任したころの人材開発課には、リーダー勉強会や光フィロソフィ共育会の企画・実施というミッションがあったものの、研修企画経験のあるメンバーはいませんでした。私自身も、新入社員研修の経験はあったものの、前例踏襲の研修しかしたことがなかったんです。研修を企画するにあたって、本を何冊も読んで勉強しました。でも、本に書いてある研修理論を、実際の企画にどう落とし込めば良いのか分からなくて。
そこで、今まで自分が関わった研修を振り返ったのですが、どういう目的で設計されて、結果はどうだったのか分からず、研修の良し悪しすら分析できませんでした。だからこそ、新たに研修を作るなら、理論に基づいた設計をして効果を測り、記録に残したいと考えたんです。
「これはもう、外部パートナーに教えてもらうしかない」と探していたところ、ミテモさんに出会いました。研修理論に関する質問をすると、小田川さんが熱意を持って的確に回答してくださって、「信頼できる」と感じたのが決め手でしたね。

小田川:鉄崎さんと初めてお会いしたときに印象的だったのは、「いくらでも事前課題を出してください」と話されていたことです。「研修を企画・設計できるようになりたい」という想いが伝わってきて、その気持ちに応えたいと思いました。

浦山さん:そもそも、ミテモさんのように、研修の企画・設計から実施まで支援してくれる研修会社さんは、そうそう無いと思います。ふつう研修会社さんは、設計から実施まで全て任せてもらえた方が、単純に利益が出ますから。柔軟に支援してくれるミテモさんと出会えて、本当に良かったと思っています。

研修で学んだ些細な工夫を実務に取り入れると、受講者満足度がUP

――毎回の研修終了後も、皆さん熱心に質問されていたと伺いました。そのモチベーションはどこから湧いていたのでしょうか?

鉄崎さん:研修が始まったのは、翌月に初回の光フィロソフィ共育会を控えていた時期だったので、全員、学んだことはすぐ実務に活かそうと、貪欲に知識をものにしようとしていました。研修理論はもちろん、小田川さんの講師としての言動や、研修における工夫まで全て身に付けようと、必死でしたね。

――研修における工夫とは、具体的にはどのようなことですか?

今枝さん:例えば、zoomの機能を使用したリアクションは、今も実際の研修で活用しています。
私は以前、SIXPAD直営店舗のトレーナーとして、製品や販売方法に関する対面研修をしていたのですが、人材開発課で担当する光フィロソフィ共育会はオンライン研修だと聞き、受講者の反応が分かりづらいのではと不安だったんです。
今回のミテモさんの研修もオンラインだったので、小田川さんがどのように受講者とコミュニケーションを取るのか、よく観察していました。すると、zoomの機能を使って研修の雰囲気を良くしていることに気付いたんです。
研修後、小田川さんに質問すると、受講者にzoomの機能を紹介して実際に練習してみてもらう時間を取ってから使ってもらうことや、受講者と通常の対面研修以上に互いにやりとりすることの重要性を教えていただいて。早速、研修に取り入れたら雰囲気がぐっと良くなり、些細な工夫が研修を楽しいものにすることを実感しました。

小田川:皆さんの場合、研修の目的意識がチームで共有されていたことも、熱意を維持できた大きな要因ではないかと思っています。

鉄崎さん:課では、「経験者がいないからこそ、社内で一番学び、成長する組織でいよう」という共通認識を持っていました。「人材開発課での経験は、それぞれのキャリアに必ずプラスになる」という話も、朝礼や面談でよくしていましたね。
あとは、小田川さんが忖度なく私たちと向き合ってくれたのも、モチベーション維持につながりました。
研修中、事前課題の提出がギリギリで、内容を詰め切れなかったメンバーに、私が強く指摘したことがあって。みんな間違いなく頑張っていたなか、いろんな事情があっての結果だったのに、私は全部まとめて「やる気がない」と責めてしまったんです。でも、小田川さんに「それは違う」と、みんなの前で指摘していただいて。
このやり取りがあったからこそ、小田川さんへの信頼度も上がり、課全体として研修への熱意を維持することができました。

小田川:講師として、研修での振る舞いや言動は常に考えています。当時も、皆さんが目標を達成するためには、見て見ぬ振りはできないと判断して、とっさに止めに入ったことを覚えています。

受講者の気持ちをくんだ自然体の研修を実現
研修を通して、社員を深く知れるように

――研修を終えて、当初の目標は達成できましたか?

鉄崎さん:学んだ研修理論を使いこなすレベルではありませんが、部長や課長のフォローがなくても、課として研修を設計・実施し、結果の分析をして次の研修に活かせるようになりました。その結果、研修を重ねるごとに、受講者アンケートの満足度が右肩上がりになっているんです。
あとは、「ゴールベース」や「受講者中心主義」など、研修で学んだ理論を共通言語としてチームで使えるようになり、認識のズレがなくなったことも大きな成果だと感じています。

浦山さん:あとは、MTGグループにおける研修の雰囲気が大きく変わったことも成果のひとつだと考えています。
かつてのMTGグループで実施する研修は、ともすると「ありがたい講話が聞けるもの」とか、「真面目に取り組まないといけないもの」という比較的緊張感の高い雰囲気でした。そんななか、人材開発課が新たな研修を企画することになり、「MTGの従来の研修概念にとらわれず、純粋に気づきや学びを深められるものにできたらいいな」と思っていたんです。
一方で、研修を変えようと下手なことをして、万一メンバーが非難を受けてしまったらと思うと、研修のイメージを変えるなんて自分の欲張りだとも感じていて。きちんと研修を実施できれば十分だと思うようにしていました。
ところが、ミテモさんの研修を受けて、メンバーが小田川さんのアドバイスを素直に実行したら、予想を超えて親しみやすい雰囲気の研修に変わったんです。最初は、一部の社員から「くだけすぎだ」とお叱りの言葉もいただきましたが、後になって同じ方から「自然体の楽しい研修が正解だったね」と言われました。研修の雰囲気が変わるなんて、想像以上の結果でしたね。

今枝さん:特に若手社員や派遣・パート社員からは、「楽しかった」という感想が多いです。「今までの堅苦しい研修じゃなくて、安心して学べました」とか、「次も楽しみです」というコメントも、多くいただいています。

鉄崎さん:MTGグループの社員って、とにかく頑張り屋で真面目な人が多いというのはあるんですが、アンケートを読んで改めてすごく素直な人が多いんだと気付きました。
というのも、研修講師をしたメンバーへの感謝の言葉をアンケートでよく見かけるんですよ。受講者に尊敬する社員を尋ねたときも、自然と上司の名前を挙げる人も多くて。研修を通じて「素直な気持ちを伝え合うきっかけ」を作れたうえ、私たちも社員をよく知ることができたのは、すごく大きな成果ですね。

――研修未経験から、理論に基づく研修を企画・設計し、社内の研修イメージを覆すことができた人材開発課の皆さん。受講者が安心して学べる研修を作り出せたのは、研修理論だけでなく講師としてのあり方まで身に付いたからだと感じました。
人材開発課は、今後も既成概念にとらわれない、受講者の立場になった新たな研修を生み出していかれることだと思います。皆さんの、今後のご活躍が楽しみです!

小田川講師よりひとこと

小田川 仁

ミテモ株式会社

この取り組みは短時間のセッションを複数回組合せ、セッションの間には課題に取り組んでいただくスタイルで、計4か月間実施しました。理論を学ぶだけでなく、学んだことを実践に繋げることができるように工夫していましたが、実際に、受講者の皆さまが自身の業務ですぐに活用し、その結果、やってみて気づいたことや疑問を共有していただけたので、経験学習サイクルが機能していたと感じました。インタビューから今もその状態が続いていることをお伺いできて、非常に嬉しく思います。

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