オフラインからオンラインまで押さえるべきポイントがわかる「愛情センタード」なインターンシップのつくりかた | ミテモ株式会社

オフラインからオンラインまで押さえるべきポイントがわかる「愛情センタード」なインターンシップのつくりかた

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学生の心を掴む!夏のインターン設計支援オンライン説明会

開催日
2020年06月29日(月)
場所
Zoom

2020年06月29日に開催したセミナー、「学生の心を掴む!夏のインターン設計支援オンライン説明会」から、ミテモの森本のプレゼンテーション「愛情センタードなインターンシップのつくり方」の内容をお届けします。

森本 康仁

ミテモ株式会社

1981年1月4日 東京都江東区生まれ。
北海道教育大学札幌校を卒業後、9年ほど東京都で小学校教員として勤務。 その後、フィリピンのセブ島にて、営利、非営利、日本人向け、外国人向け、大人向け、子供向けと言った様々な教育活動に従事。 2015年~ミテモ株式会社に入社。人材育成、採用活動、組織開発を支援するためのデザインとファシリテーションに多数従事。今、時代が必要としている学びの場を作り、届けることをテーマに活動中。

0.はじめに

自己紹介から始めさせてください。私はミテモの森本康仁と申します。教育系の大学を卒業して、小学校の教員になりました。

なぜ教員を志したかですが、私は10歳のときに人生の恩師と呼べる存在となる学校の先生に出会いました。私も、その方みたいな素晴らしい教師になれたらと思い教師を目指したのです。しかし大学に入ってみると、学ぶことは理論ばかりで、退屈な時間が続きました。「こういうことが重要なのだとすると、ひょっとして私は教師に向いていないのか」と悩んだりしていました。

ところが、大学3年生の夏にインターンに行ったことで、その考えが変わりました。素晴らしい体験をたくさん積ませてもらい、学校の先生になろうという思いを強く取り戻すことができました。インターンは私にとって生きることへの姿勢を大きく変えてくれた大切な体験です。

そこから教員採用試験への勉強への熱も上がり、運良く卒業後は、東京都で小学校の教員として採用していただきました。そこから9年ほど教員として勤務します。学校現場でもそれは素晴らしい体験をたくさんさせてもらったのですが、ある時から学校の先生という仕事の限界も感じるようになりました。だんだんと、もっと大きなスケールで教育という仕事に携わりたいという思いが強くなっていきました。

結局、9年勤めたところで教員をやめ、3年ほどフィリピンのセブ島というところで、日本人向け、外国人向け、営利、非営利、子供向け、大人向けなど、様々な教育活動に従事したのち、このミテモという会社に入って働いています。

私が掲げているテーマは、「時代が必要としている学びの場を作り、届けること」です。

余談ですが、私が教員時代に担当した最後の教え子たちが、今ちょうど大学3年生になっています。まさにこれからインターンに参加するわけです。気がつくことはないかと思いますが、もし、私の教え子が皆さんの目の前にやってきたらその時はどうぞよろしくお願いいたします。

話を進める前に、今回のセミナー資料の情報源とつくり方について簡単にお伝えしておきます。ベースには、これまでお伝えしたような私自身の様々な教育領域での活動の経験則があります。その上で、次のような方々への取材を行いました。

図に示しますように、先進的な採用をされている企業の採用担当者、採用コンサルティング企業、採用関連書籍の執筆編集に携わる方々、採用メディア、そして私の教え子を含めた現役学生の方々、こういった5つの異なる属性の皆さまに取材としてご協力いただきました。

ではここから本題に入ります。まず、インターン成功の4段階についてお話しします。ここでは考えやすくするために、「大成功」「成功」「失敗」「大失敗」と4段階に分けています。今回ご参加されている方の中には、今年から初めてインターンを実施されるという方もいるかと思います。まずは、今日ご参加くださった皆様が「失敗」「大失敗」を避けるお手伝いができたらと思っています。

失敗というのは、インターンに参加された学生の方が「退屈だった」「もう関わることはない」と思ってしまうような体験ということですね。どうやったらこのような失敗を避け、成功以上の段階に到達することができるのかお話します。

最低限失敗しないための観点は「4つの魅力を適切に伝えること」、これに尽きます。4つの魅力とは、

  1. 1)担当の魅力
  2. 2)社員の魅力
  3. 3)自社の魅力
  4. 4)仕事内容の魅力

のことです。

それぞれ具体的に説明すると、1. は学生に対して、採用担当者から魅力が伝わるか、ということです。2. は、採用担当以外の、たとえば先輩社員とか、管理職とか、時には社長自ら出てくることもあると思うので、その方々の魅力が伝わるか。3. と4. は書いてあるとおりですが、これら4つがきちんと学生に伝われば成功する確率は高いでしょう。逆にうまく伝わらないと失敗する可能性が高くなります。ここは充分に意識していただけたらと思います。

もう1つ考えていただきたいのは、採用担当者である皆さん自身の「自分の愛」を中心に据えて考えてもらいたいということです。少し詳しく説明します。

学生に対応する採用担当者としての自分という観点は大事ですし、それは皆さん考えておられると思います。しかしそこにとどまらず、「自分の愛」という軸から観点を広げていただきたいなと思うのです。たとえば「学生時代の自分が今、自社のインターンに参加しに来るなら、過去の自分にどんなことを伝え、経験させてあげたいだろうか?」とか。

あるいは今、お子さんがいる方でしたら「自分の子どもが自組織のインターンに参加したいと言ってきたならどういう体験を届けてあげたいだろうか?」とか。あるいは、「今、目の前に来た人たちに、1日だけ自分が影響を与えられるとしたら、どんなことを伝え、届けてあげられると良いだろうか?」とか、そういったことです。

そこまで広げて考えることで、インターンの取り組みに割くエネルギーや思考の量がグッと増えるのではないかと思います。

なぜこういうことを言うかというと、今どきの学生の方の思考を想像してインターンを設計するというのは、私のような研修業界でプロとして仕事をしている人間でも難しいものです。ですので、むしろ自分を中心にして、愛する者に何を届けたいか、というようなスタンスで臨むほうが、インターンの設計と実施をしていく上で失敗しにくいはずです。

整理すると、戦略と愛情がどちらも大事だということです。図でいうとこうなります。

「愛情センタード」と私は呼んでいますが、愛情を中心に固定して、その上で効果的な設計を考えていくことでインターンの大成功が見えてくるのではないでしょうか。


1.昨今の日本のインターン事情

具体的な話に進む前に、そもそものインターンが何かということを少しだけ確認してみましょう。詳細は割愛しますが、今から100年以上前のアメリカが発祥の地です。大学の先生が、企業に依頼して、「うちの学生を預かって学ばせてほしい」と言ったのが始まりとされています。いわば産学連携教育ですね。大学の講義と就業体験をセットにして、一定期間でそれを交互に繰り返すという「教育方法」なのです。

かつて私自身が大学3年生のときに小学校でインターンに参加させてもらったことも、まさにこれに当てはまります。整理しますと、インターンについては関係者が4者いることになります。国、企業、大学、学生、です。

ではいまの日本のインターンについて考えてみます。一言でいうと、大学が置き去りになっていると言えます。大学は、学生にインターンに行かないでほしいというわけです。代わりに、就活支援サービス各社が音頭を取りながら、企業と学生のマッチングを進める状況です。そこに対して国や大学は、やりすぎじゃないのかとブレーキをかけるというか軌道修正を図ろうとしている。これは世界的に見て非常に特殊です。

人には多面的な価値があるわけですが、採用時においては企業や組織の人的資源として評価されていきます。学生には学生のランク付けがあり、企業には企業のランク付けがあります。その中でマッチングをいかにうまくやるか、ということが焦点になっています。しかし先程述べたように、インターンとは本来は教育方法なのです。私自身はこの状況に対してかなり違和感があります。

ではどうしたらいいのでしょうか。私は「四方好し」を目指すべきだと思います。国や大学のことも重視した上で、学生が有益な情報や経験が得られ、企業は学生に価値や魅力を伝え、社会に貢献できる。そのようなインターン設計を目指していきたいと思っています。

学生1人は5-10社のインターンに行くという情報が、今日の前半に登壇くださったNOMALの松本さんからデータとして共有がありました。それだけの数のインターンを経験することで、理論を大学で学んできた学生は、かなり大きな実社会での実践的学びを得られるということです。

ですので、採用担当者の皆さんには、自社が持つ知見をどうすれば学生たちの実践的学びとして授けることができるか、という観点を持っていただくと、社会の全体最適という意味で、素晴らしいことだと思います。

ここでインターンとアルバイトの違いについて触れます。外から見ると似ている要素もあると感じられますが、中身はまったく別物です。まず目的が違います。アルバイトの目的はお金と労力の交換にあります。労働者(学生)はお金がほしい、雇用側(企業)は仕事を処理したい。

一方でインターンの目的は、学生の側にとっては、スキルの向上や実践知の習得になります。特に採用に関わるインターンについて言えば、双方の主たる目的は、互いの性質を理解すること、となります。ほかにも違いを表に整理しましたのでぜひご確認ください。


2.採用戦略としてのインターン

では採用戦略としてのインターンというテーマに関して、お話を進めます。松本さんからもお話あったように、学生の意識は二極化しています。

パッシブ層とアクティブ層での差が大きく開いています。働くことや就職活動のことを特に考えておらず、みんなが行ってるから行かなきゃとインターンに流れてきた学生、すなわちパッシブ層と、働くことや就活について真剣に考えてインターンの計画も組んできたアクティブ層の学生がいます。インターンを採用戦略とするときには、そのどちらの層の学生にどう働きかけていくのかをしっかり考えておく必要があります。

たとえばパッシブ層の学生がメインの参加者となるような企業では、「働くとはそもそも何か」というところから教えてあげないと、自社の魅力をいくら伝えようとしてもほとんど何も伝わりません。ですので、そういうターゲットなら、「生きるとは、働くとは」というようなことが伝わるプログラムにすると良いのかなと思います。

一方でアクティブ層の学生に対しては「感情報酬」がポイントになります。感情報酬については、下の図を見てください。これは、サイバーエージェントの曽山哲人さんの考えを使わせてもらっています。報酬というと一般的には金銭的報酬のみを想像しますが、それだけではなく、感情的報酬もあるんだという話です。

特に今どきの若者は感情報酬を大事にする人も増えています。お金を稼げば幸せなのか?という問いに我々は答えられていないのですね。金銭ではなく異なる魅力ある報酬を得られるようにしていくことも考えていく必要があります。さらにこの図を見ますと、上下に挑戦と安心という形で、報酬の性質を分けています。挑戦のほうはアクティブ層の学生が主に重視していることで、逆に安心のほうはパッシブ層の学生が気にしていることです。

就活情報サービス企業に勤める知人が言っていたことです。特にアクティブ層の中でも極めてアクティブな学生たち、エクストリームな学生たちというのがいるそうです。彼らは一言でいうと、「限られた時間の中でミシュランの星付きレストランを巡る美食家状態」のようなのです。1ヶ月半の限られた時間の中でどう動くか、を情報を集めて最適なスケジュールを組む。

興味深いのは、彼らはたとえば先輩がインターン選考に落とされたとか、厳しいフィードバックをもらったとかの情報をポジティブに受け取る傾向にあるという話です。そして彼ら自身はインターン参加後に、体験から学べた生々しさや社会の裏側の仕組みといったことに価値を感じます。そして自分も気づかなかったフィードバックをもらえると、成長できそうだと感じてポジティブに感じます。もちろんこれはすべての学生に当てはまるわけでなく、特にエクストリームな学生の考え方です。

そして彼ら自身はインターン参加後に、体験から学べた生々しさや社会の裏側の仕組みといったことに価値を感じます。そして自分も気づかなかったフィードバックをもらえると、成長できそうだと感じてポジティブに感じます。もちろんこれはすべての学生に当てはまるわけでなく、特にエクストリームな学生の考え方です。

学生の心を掴む上で私が重要だと思うポイントを5つにまとめました。

まずは、「働くことについて啓蒙する」。次に、「わかりやすく。でも、深く」。そして、「相手目線で。でもフェアに。」これはつまり、皆さんもちろん学生さんを騙すつもりなんて全くないと思いますが、それでもフェアに進めているかというのは意識することは大事です。

あとは、「働く自分の素敵な未来予想図を想起させる」ことです。最後に「自社に学生が入社しても、しなくても役に立つ場を作る。」これを意識していただければと思います。先程お伝えしたように、インターンは「教育方法」なのです。

よくある質問ということで、ここで1つお答えします。「インターンはいつ頃、何日間やるのが良いか」という質問です。これはもう企業の経営戦略、人事戦略によるという他ありません。時期の早い遅い、期間の長い短い、それぞれにメリット・デメリットがあります。


3.夏のインターンの作り方

どうやってインターンを作ったらいいか。まず時間軸で見たときに、大きく分けて、企画フェーズと実施フェーズがあります。そして、良いインターンというものの必要条件ということを合わせて考える必要があります。詳しくはこちらの図をご覧いただきたいと思います。


ここに示すような必要条件に基づいて、具体的な手立てを考えていくことが重要です。 考えるべきことの手順としても、上の図に示したようなそれぞれのポイントを押さえていくイメージで進められたら大成功する可能性がグッと高まるかなと思います。

たとえば1-2日間インターンのモデルケースを考えてみましょう。基本的なパターンは以下に示すようなもので良いのではないかと思います。

これをどう長くしたり短くしたりするか、ということで日数・時間を調整できます。2日目があるのであれば、前日のワークの発展に取り組んでもらって、全体の振り返りをする、というのがシンプルで効果的なフォーマットかなと思います。

学生を魅了するために社内の誰に話をしてもらうのが良いか、です。ここ(スライド15)に示す4つの要素を兼ね備えた人が話してもらうことで、学生の満足度や敬意は大きく高まるはずです。

4つの要素とは、①高い専門性②豊かな感性③豊富な経験④言語化スキル。おそらくこの要素を満たす人は相当忙しくしているかと思いますが、ぜひ社内でこれらを持つ人を探し、話をしてくれないかと働きかけてみてください。それができるだけでも学生たちの体験後の感想は大きく変わるはずです。

続いて、インターンの中で設定するミッション案について考えてみます。抽象的なミッションと、具体的なミッションに分けられると思います。それぞれにメリット、デメリットはありまして、抽象度高いものは夢があって楽しいんですが、フワフワしたまま終わってこれはなんだったんだ、となりやすい。

一方で具体的なものは、業務イメージがつきやすくスキルが高まりやすいものの、現実的すぎて面白みがないということになる可能性もあります。

あとは、どんなミッションかという内容も大事なのですが、それと同じくらいに体験の難易度調整が大事です。そして、なぜこのミッションにしたのかという理由の説明ですとか、体験中の成果物のフィードバックによって、体験の価値は大きく変わります。ここも忘れないでいただけたら思います。

さて、自社の属する業界や、自社の業務によっては、具体的な業務体験をインターンで体験させるのが難しいというケースもあると思います。そのときには、抽象化した疑似就業体験を作ることを私はオススメしています。たとえば自社の強みが精密さにあるのなら、精密さを競うビジネスゲームを体験することは1つのやり方です。あるいは自社の強みが柔軟な対応力にあるのでしたら、複雑なオーダー(注文)に応えていくようなゲームも可能でしょう。

まずは自社の強みが何かということを考えて、それを明確にして関係者の中で共有することが重要です。そのうえでインターンを設計していくことで、短い時間でも納得感あるインターンを作れるはずです。

たとえば私達ミテモがインターンの企画から実施を支援させていただく場合であれば以下のような進め方があります。

まず関係者にヒアリングさせていただく中で、会社のコア(の強み)を定義します。そのうえで、コア要素から仕事の疑似体験ができるワークショップを設計していきます。そして実施のための準備を進めます。実施の当日においては、ファシリテーターの代行も可能ですし、様子を観察してのフィードバックもさせていただきます。

ここでよくある質問その②ということで、次の質問にお答えします。「ゲーム性のあるインターンにしなくてはいけないのか?」というものです。答えとしては、ゲーム性はたしかに重要なことは多いのですが、いくら楽しくても仕事の本質が伝わらない体験であっては、学生は「これはいったいなんだったのか?」と思ってしまいます。逆に、ちょっと退屈だとしても、仕事の意義、真剣さを伝えることも大事です。

続いて質問③、「長時間インターンへの丁寧な対応をするのは無理ですがどうしたらいいですか」というもの。これは、皆さんが真に意義ある仕事に必死で取り組んでいるのだ、ということが伝わるなら学生に納得感が生まれます。結果的に多少こまめな対応ができなかったとしても、満足度を高めることはできます。

4.オンラインインターンの作り方

最後のパートになります。ここからオンラインインターンの作り方をお話します。まず1つシンプルな考え方としては、インターンが就業体験である以上、オンラインインターンとはリモートワーク(テレワーク)の就業体験にすれば良い、というものです。

たとえば弊社ミテモでは3月からフルリモートワークで働いていますので、弊社のような企業がオンラインインターンの設計をすることはそこまで難しいことではありません。もし現在一切リモートワークはしていないという企業さんですと、かなり大幅な追加設計が必要になってきます。

オンラインインターンの3つのスタイルについて考えてみます。

①リモートワークの実業務の体験をする、②先程お話したような実業務を抽象化した疑似体験をオンライン版で作る、③インターンイベント用に作った業務とは関係ないけど集客力あるグループワークを作る、となります。作りやすさ、教育効果、集客力にそれぞれ一長一短があります。しかしどれをやるにしても、伝え方次第で満足度や志望度は大きく変わりますので、そこは強く意識していただけたらと思います。

ここで再び、よくある質問について少し取り上げます。よくある質問④として、「教育要素を強くするとつまらなくなりそうです、面白くする方法はありませんか?」というものがあります。

答えとしては、もっとも簡単な方法は、「○○チャレンジ」というワークを作り、ゲーム要素を加えることです。○○は企業名が入ります。たとえば弊社ミテモならミテモチャレンジになります。会社の一番の強みをそこで体験できるものにすることで、成功の可能性は高まるはずです。

よくある質問⑤、「オンラインではどのようなツールを使えばよいか」というものです。最低限必要なのはビデオミーティング・ツール、ビジネスチャット・ツール、オンライン共同作業ツール、の3種類かなと思います。ツール詳細については、弊社にご相談いただければ、それぞれのインターン設計に適したツールの情報もご提供できます。

もし弊社ミテモにオンラインインターン設計・実施をご相談いただいた場合はこのような進め方になります。

現場(オフライン)のワークショップの場合と似ていますが、たとえばテクニカルサポート(テクサポ)の人員をミテモから付けることも可能です。経験豊富なテクニカルサポートが付くことで、ファシリテーターはインターンの実施に注力できますし、オンラインにありがちなトラブル予防と対処が迅速にできますので、企業、学生双方の満足度が上がるケースも多いと考えています。

オンラインとオフラインで得るものの違いについて整理してみます。

これは私の主観で評価をしていますが、オンラインでもかなり伝わるものは大きいというのが実感値です。ただし、オフラインでないと伝わらないことももちろんたくさんあります。

オンラインでインターンをすることのメリットについて考えてみましょう。学生にとっては、以下3つあります。①新型コロナウイルスなどへの感染リスクが低い、②地方からでも参加可能、③柔軟で合理的な組織だという印象がつく。企業にとっては、社内で新しいことにチャレンジする姿勢が生まれると思います。

オンラインインターンは、オフラインのインターンとして並行して実施することも可能です。いずれにせよ、採用側だけではなくて学生たちが実践的なことを学び、働くことの魅力を感じ取れる教育の場として運用していっていただけることを願っています。

ここで少しだけ、ミテモの採用関連のソリューション、サービスについて簡単にご紹介させてください。

インターン向けとしては本日お話してきたような企画、設計、実施の支援を幅広く行っております。また、採用活動全般のコンサルティングなども行っております。いずれかにご関心ありましたら、どうぞお気軽にご相談ください。

これで本当に最後です。皆様これからインターン含めて採用活動が忙しくなってくる中で、そもそもというところのお話をしてしまって恐縮なのですが、私個人の思いをお話させてください。私自身、大学3年生のときに学校現場でインターン実習に参加させていただいて本当に良かったと思っています。その実習で担当くださった村上先生という方の言葉を紹介させていただきます。

それは、「教育は大きく言えば、未来の国を作る仕事。自分の仕事に誇りを持って取り組んでいってほしい。」というものです。採用を担当される皆様にとっては少し文脈はこれとは異なるかもしれませんが、根底で通じる部分があると思っておりますので、この言葉をお伝えさせていただきました。

この図は、今日のお話の総括であり、一番お伝えしたいことです。

採用/インターン担当の皆様が、まず自分の愛情を中心に置いていただき、その上に戦略を組み立てていっていただくことが、成功に向けて重要です。その結果として四方好し、すなわち国家、企業、大学、学生という誰にとってもwinになるようなインターンの場を作っていっていただけることを心から願い、応援させていただきます。

本日は長時間になりましたが、お時間いただきまして、誠にありがとうございました。

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