ハラスメント研修をきっかけに組織をトランスフォームする~オンラインを通したハラスメント研修~ | ミテモ株式会社

ハラスメント研修をきっかけに組織をトランスフォームする~オンラインを通したハラスメント研修~

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ミテモではさまざまな企業や団体の組織づくりやチームビルディングの取り組みをサポートしている。

今回は、ケンブリッジ・テクノロジー・パートナーズ株式会社様(以下、ケンブリッジ)に提供した、オンラインを通じたハラスメント研修へのケンブリッジ側の狙いや感想、研修後の展望などを、インタビューを通じて紹介する。

ケーススタディ概要

ケース

全社員150名に向けたオンライン・ハラスメント防止研修

目的

・ハラスメントの基礎知識を学ぶだけでなく、個々人の認知の違いから誰もが起こしうる可能性があることをグループワークを通じて理解している
・ハラスメントの当事者に誰もがなり得る前提を認識した上で、ハラスメントを他人事ではなく自分事として意識できている

ワークの流れ

ハラスメントの重大さを知る
・ハラスメントの基本情報
・ハラスメントが組織に与える重大さを理解する

認知の違いを知る
・システム思考とハラスメント
・メンタルモデルが生まれる背景を知る
・自身のメンタルモデルを実感する
・認知の違いと限界を理解する

求められる行動を知る
・ハラスメントが発生した時の対処法を考える
・ハラスメント防止のために大切なことを理解する

ワークショップ参加者

ケンブリッジ・テクノロジー・パートナーズ株式会社の全社員150名

所要時間

3時間

上段左からケンブリッジ・テクノロジー・パートナーズ株式会社:代表取締役社長・CEO 鈴木 努さん、アソシエイト・ディレクター 渡邊 歩さん
下段左からMitemo:佐藤彰、待井夏樹、堀光希

ボトムアップの活動から見えてきたハラスメントの課題

待井:本日はよろしくお願い致します。ミテモで広報を担当しております待井です。本日は先日実施させていただいたワークショップの事例を掲載させていただくため、Before/Afterの部分でいろいろ伺いたいと思います。早速なんですが、どういった経営的な課題から今回のご依頼につながったか鈴木さまお話いただけますでしょうか。

鈴木さん:お恥ずかしいのですが、きっかけは反省から生まれているんです。当社は女性社員がまだ多くありません。今の時点でも3割ほどです。1割くらいだった時期が長くて、新卒採用とともに徐々に増えました。ただ、男性中心でまかり通ってきた行動規範をそのまま引き継いできてしまった。そんな中で、新しく入ってきた社員から「この発言はハラスメントに当たらないか」という声も聞こえてきた。また、社内で1年ほど前から月に1度、心身の健康状態を取り始めたんです。その中で「自分自身がハラスメントを受けていますか?」「周りでハラスメントと思われる事象ありましたか?」というアンケート調査をしているんです。本人からの訴えが上がってくる場合もありますが、周囲から見て「これは見過ごしてはいけないハラスメントだと思いました」「そのときは、『ん?』と思ったけど、見過ごしたことを後悔してます」というコメントが上がってきた。中身を見てみると、確かに良くない状況だなと思いました。それで、人事のみんなとも話をして、こういう状況があるということは防がないといけないから対策を取ろう、という話をはじめたんです。セクシャルハラスメントにせよパワーハラスメントにせよ、ずいぶん前からeラーニングが提供され、形式知として一般的に言われている内容はみんな知っている。だけど、自分たちの日々の行動はなんらアップデートされていない、という状態だったと思うんです。かつて自分たちが上司たちから受けたことを今部下にやったらパワハラだと言われる、という認識は持っていたと思いますが、行動がアップデートされないまま来ているなという感覚はありました。そして月に一度のアンケートでも明確に出ているこということもあり、これはなんとかしないといけないと思いました。

待井:そのような背景があったんですね。

鈴木さん:さらに、そのような中で、女性コンサルタントのメンバーが有志で集まり「女性コンサルタント・ガイドライン」が策定されたんです。内容は身だしなみに関することなどさまざまですが、そこにお客様や社内のチームメンバーからセクハラを受けたときにどうするかというのも書いてくれていたのです。そのガイドライン自体は素晴らしいものだったと思います。そこに事例集も含まれていたのですが、ぼくはそれを読んで衝撃を受けました。これは明らかにいけない、というものがあったんです。ハラスメントと思われる状況になってしまったときに、どうエスカレーション(報告)するかという話ではなく、どう切り抜けるかという世渡りや処世術が書いてあったんです。それは彼女たちなりに考えた結果、お客様との関係を悪くしたくないとか、エスカレーションしてお客様の人事的な評価に悪影響及ぼしたくないという、配慮といえば配慮なんです。ただ、それではいけないと私は思いました。その現場の知恵自体は悪いことではないけれど、やっている方が自身の行動に気づかないと、結局は温床になってしまうのではないかと。私は、そのようなことがあったらちゃんと言ってほしい、と社員に言ったのです。現場の対処というのはあるかもしれないけれど、報告をしてもらった上で、どう対処するかは会社対会社で考えないといけないことだと。

待井:会社としても、状況を把握できないことはリスクにつながるように思います。

鈴木さん:こういう状況自体を変えないといけないと感じました。パワハラやセクハラ含めて、当社のインテリジェンスが圧倒的に低いんだと思ったんです。そこを高めることを、外部トレーニングで補わなくてはいけないと考えました。そこで友人たちに聞いたところ、わたしたちよりも以前から対策に取り組んでいて、当初は外部にやってもらっていたけどいまは人事主導で内製化して、自分たちのシチュエーションに合わせたトレーニングをやっているとのことだったんです。多様性、人権に対する感覚、感性、インテリジェンスの高さを彼らに感じました。だけど、その人達に教えを請うたからといって、すぐに持ってこられるものではないとわかった。そこで人事担当者の渡邊さんに探してもらってミテモさんを見つけました。渡邊さんは「ミテモさんはコロナ禍でのオンライン対応もしてくれるし、事前のディスカッションをして、私達の状況に合わせたトレーニングに応じてくれるので、良いと思います」ともってきてくれました。

待井:そうだったのですね。

オンラインの活用と前向きなディスカッションで感じたミテモの姿勢

待井:渡邊さんはどうやってミテモにたどり着いたんでしょうか。

渡邊さん:比較表に、実は5社ありまして。最初選んだ条件として、オンラインができることと、その後に集合研修も実施できることを入れました。そうすると、ミテモとインソース(ミテモの親会社)のセットしかないなと気づいて、お声がけしました。もう1社お声がけしたところがあったのですが、オンラインで150名に実施するという条件に尻込みされてしまいました。前段階のディスカッションは堀さんとさせてもらって、当日の講師は佐藤さんでしたね。最初に堀さんと事前ディスカッションさせてもらったとき、もうミテモさんで行こうとなりました。堀さんがこちらの話を聞いてくれて、鵜呑みにすることなく返してくれるというディスカッションを通じて、いい会社さんだなと思いました。

待井:鵜呑みにしないこと。

鈴木さん:大事なことだと思います。わたしたちが大切にしている価値観と、ご一緒する方々の価値観が合う/合わないは重要だと思います。私達はコンサルティング会社ですが、ファシリテーションや傾聴をすごく大事にしています

渡邊さん:いわゆる一般的な研修会社さんは、既存のコンテンツの押売りを感じることがあるんです。でもミテモさんとのお話ではそれはなかった。

待井:研修をオンラインでできる点は選ぶ点で大きかったというのは伺いましたが、堀や佐藤とのやり取りで印象的だった提案段階のやりとりや、決め手になったやり取りなどはあったのでしょうか。

渡邊さん:印象的だったのは本番の10日前くらいですかね。ディスカッションさせてもらったときに、「男性/女性とはこうあるべき、というそれぞれの価値観をその場で匿名アンケートする」という内容を取り下げてもらおうと思ったんです。特に意図がないなら外してほしいですと言った。そうしたら佐藤さんは「全体の流れでこういう位置づけです。ちょっと踏み込んでやってみる価値はあります」と。私も「それだったらやりましょう」となりました。このやりとりをもってしても、単純に言われたことに沿ってやります、やりません、ではないのが印象的でした。

待井:堀さんは、当初ご依頼をいただく中で大事と感じたところや意識したところはありましたか。

堀:最初に渡邊さんからご依頼を伺ったときに、ぼくの専門がインプロということで、もう少しゲーム的な切り口から研修を実施しようというアイデアもありました。でも、お話をさらに伺っていったときに、もう少し、その人の芯に迫るような価値観の部分とか、その人が意識せずに行っているような、自動的に出てきちゃうようなシステムを問題視されているのかなと思いました。そこで、今回は体を動かして楽しくハラスメントについて学びましょう、という話ではないなと思いました。なので、ここは自分の専門よりも、佐藤さんが学ばれているような心の深い部分にアプローチする内容が適しているのかなと連想していきました。

待井:佐藤さんは、堀さんから繋いでもらって、研修を組み立てるにあたりどんなものにしようなど意識したことはありますか。

佐藤:SDGsで研修をする際は、やはり意識のトランスフォームにつながることが多いので、業種業態によって伝え方を変えることがあります。コンサルティングを本業にされている方だとロジカルが重要なのではないかと思うので、「話し方はロジカル、内容は本質」をしっかりかけ合わせたときに初めて効果が届くと実体験として感じていました。結果として、(研修後に実施した)アンケートでも「かなり論理的だった」とコメントいただくことができました。ただ、事前にポイントを絞りつつも、当日はその場の流れを重視してやっています。私自身、前職で自社の損害賠償に関わる仕事を担当していたため、何千人という方々と向き合ってきました。人の人生とか想いを察する感度が高めてきた。本気さとか想いで伝わってくるものがきっとある。事前の打ち合わせで渡邊さんからも感じましたし、本番のオンラインを通しても、130人(実際の参加者数)から本気さが伝わってきました。そこへ、真摯に向き合うことを意識しました。

本質にたどり着く研修設計

待井:そうですね、佐藤さんはたしかにその場で研修を柔軟に組み替えられていきますね。さてそうしたなかで鈴木さまも当日、他の社員の方と同様に受講されてみて、何か感じたこととか、印象的だったことがあれば教えて下さい。

鈴木さん:本質、と佐藤さんがおっしゃいましたが、まさに本質的なことをやろうと言ってくださった意味がわかりました。ハラスメント事例についての詳しい講義なのかな、と思っていた部分もちょっとあったんです。迷うようなケースを一緒に考えようというものかと思っていました。でも違った。お客さまを大事にすることと、お客さまからハラスメントがあったというときに、軽重でいうと、なんとなくそこには、お客様といい仕事をするうえで、多少のハラスメントがあっても我慢できることなら見過ごしてしまうとか、その人と会うのが嫌にならないなら、いい仕事をすることを優先してしまいがちです。我慢というか、エスカレーションしないことあるんだろうなと、蓋をしていた自分がいました。研修を経て一歩踏み出すまでは、自分から見ようという意識はなかった。横に置いていた自分がいました。

待井:渡邊さんは受講されてみて、特に印象的だったことやご自身に刺さったことなどありますか。

渡邊さん:佐藤さんがおっしゃっていたんですが、「どこまでやったらハラスメントなのか教えて下さいという人は絶対ハラスメントをする」という話は、私だけでなくてグサッときていました。堀さんと打ち合わせしたときに、「判断基準を教えてほしい」と言ってしまっていた気がして、自分自身にもグサッときました。それも、ハラスメントは「厄介なトラブルだからなんらかの判断基準を持って接しないといけない」と、やはりわたしも横においていた部分があったのかなと。もう1つは、佐藤さんが研修最後におっしゃっていた「ハラスメント防止は、働きがいのある会社づくりの道のりの途中にすぎない」ということ。そのとおりだと思いました。私の中ではこれも横にあったんです。ちゃんと向き合う、答えのない不確実なものとして受け止める、ということは私の中ではビフォー/アフターで変わったなと思います

待井:お二人から出る言葉がハラスメントの本質をついているなと思います。私はダイバーシティが専門なのですが、お二人が深い部分で働きがいのある会社づくりについて捉えていらっしゃることがすばらしいなと思いました。堀さんは印象的なことはありましたか。

堀:わたしは当日参加しなかったのですが、アンケートを読ませてもらったときに、たくさん感想が書かれていたことが印象的でした。みなさん具体的な事象とか、研修の1場面を詳細に書いてくださっていて、グループワークで出た意見をご自身で咀嚼した感想が多かったなと思います。佐藤さんが良い研修をされたんだなということがアンケートからもヒシヒシと伝わってきました。また当日、講義が予定通りに終了した後に質疑応答が40分も続いたということを聞いたんです。演劇でもそうなんですが、お客様がなかなか帰らない作品はよい作品だと言われています。そういう意味で、研修が終わっても熱い議論が交わされるというのは良い研修だったんだろうなと思いました。

待井:佐藤さんは実際に登壇されてみていかがでしたか。

佐藤:冒頭の15分が印象的でした。匿名フォームを使って事前アンケートをするのですが、そこでみなさんがこの研修にどれくらいの想いを持っているのかはわかるんです。さあ書きましょうと言ったときに、どれだけ乗ってくれるかを見ているんですね。今回、アンケートに書かれた様々な言葉の裏側に、参加者みなさんの想いというか、ハラスメントの良し悪しだけでなく、会社を良くしていきたいという想いが伝わってきました。その時点で、今日は良い時間になるなと思ったし、私もその思いに触発されました。以前の職場の話はあまりしないのですが、みなさんの想いが伝わってきたことで、思わず溢れ出てしまった部分はあったなと思います。ですので、冒頭の15分で互いに想いが伝わって、そのあとのワークもみなさん真剣に向き合ってくださったのがわかりました。

渡邊さん:最後のほう、静かだったんです。Zoom越しにも伝わるくらいに。真剣に聞き入って、内省しているなというのがZoom越しにもわかりました。不思議な気持ちでした。

研修後に実感した本質にリーチする研修の効果

待井:すばらしい時間だったんですね。アフターのところを伺っていきたいのですが、研修直後の反響などはありましたか?

渡邊さん:あります。ハラスメントと関係ない打ち合わせのなかで、相手の受け止め方というところで「あの研修でも出てたように」というように引き合いに出す人が増えたように思います。「自分がどういう言葉を発したか、自分がどういう振る舞いをしたかを自覚できない、相手の受け止め方次第だ、という内容があの研修で出たよね」と言及する場面がいくつかありました。また、もう少し具体的にハラスメントということでいうと、現在社内で、下品な振る舞いをやめよう、性に対する価値観をアップデートしようという取り組みが始まっています。そこでは、研修で話したことを踏まえて、どのように会社の価値観をアップデートしていくかということを準備しています。

待井:もう少し、これからのことを詳しく聞いてもいいでしょうか。

渡邊さん:はい。佐藤さんの研修で、ハラスメントとどのように向き合っていったらいいかは全員共通認識を持てたとは思っています。ただ、当社ができることはまだまだある、という危機意識をもっと持ってもらいたいと思います。そこから自社の現状について認識を深めることを進め、さらに具体的に何を変えるか提言をしていく活動をします。

待井:そういうところで今回のワークショップも生きると。

渡邊さん:はい。推進力を得ました。

待井:そうなのですね。ワークショップからしばらく経っていますが、時間経っても効いている部分や、今振り返ったときに感じる違った鮮やかさなどはありますか。

渡邊さん:繰り返しになりますが、まだ日々の行動や振る舞いを変えるレベルには達していないと思います。まだ、いったん飲んだ喉元にある。さらに落とし込むには、話す場や危機意識をもつ人の発信が必要だと思います。佐藤さんがおっしゃいましたが、始まったばかり、長い道のりの一歩をようやく切れたくらいと捉えています。持続性が大事だと思っていて、大きな花火を年一回バーンと上げるのではなく、細く長く活動して社内にアウトプットしていきたいと思います。

待井:今日お話を伺っていて、渡邊さん個人にも強い想いがあるように感じました。その源泉はありますか。

渡邊さん:きっかけはないんですが、過去の振る舞いを思い起こすにつれて、なんてことをしていたんだとか、あのとき居心地の悪い人もいただろう、ということを後悔することがあります。それが原動力の1つになっています。

待井:その部分の気付きは、ダイバーシティやハラスメントを論じる上で大事だと思います。「はっと振り返ると、やってしまっていた。これから先も、絶対にやらないとは言い切れない」という感覚が芯にあるのかなと感じました。だからこそ、強い想いを持って推進されているんだなと思いました。

渡邊さん:自分が大丈夫とは口が裂けても言えないなぁと

待井:その言葉が出ることが、理解が深まっている証なのではないかと思いました。

鈴木さん:無意識にやっていたことはたくさんあると思いますし、フィードバックが返ってこないと無意識のままでいまだに意識できていないでやっているということはいっぱいあるんだと思うんです。そういう学習を増やさないといけないんだろうと思います。もちろん相手の立場に立ってるといいのでしょうけれど、想像できる範囲には限りがあるので、「こう感じた」ということを恐れずに言えるようになることで階段を登れるのかなと思います。

佐藤:最近「心理的安全性」という言葉が取り上げられるようになり、この単語自体もバズワードになりつつありますが、今、鈴木さんがおっしゃった話は本質そのものだと思います。忖度なく議論をするうえで、必要になるものだと思っています。どうしても人は、業務を否定されると自分自身が否定されたという感覚に陥りがちです。そうではないんだという土壌をつくっていくことで、建設的提案をぶつけ合えるようになります。そこにつながるような研修をやっていきたいですね。

待井:心理的安全性というと「安全」ということばがついているため、ぬるい雰囲気を思い浮かべがちですが、本来は「なにをいっても大丈夫」「リスクを積極的にとろう」という土壌なので厳しいものですよね。

鈴木さん:そうですね。個性を生かして良い形でみんなにやりがいを感じてもらえるような土壌を社内につくっていきたいです。今は均質性の高いカルチャーというか、「ケンブリッジとはこうだ」という像の人たちの集まりでした。その許容力がさらに増してくると、パートナーさんとのコラボレーションや、当社で一緒に働いてくれる人の多様性が増すことで、広がりが出るのではないかと思います。ちょっと違う部分がある人たちと包摂し合える、それによって可能性が広がる、そういう会社にしたいと思います

待井:渡邊さんは、この先こうしていきたいというところがありますか。

渡邊さん:鈴木の話とも近いですが、従来だったらケンブリッジから他社に転職する選択をしていた人が、わざわざ辞めなくても会社を自ら変えていくことができる。価値観も、制度も。アップデートの活動を通じて、そう思ってくれる社員が増えて、この会社でもう少し長く働いてみようと思ってくれる人が増えるといいなと思います。

待井:お二人の口から出る言葉を伺って、ハラスメントやダイバーシティの本質に迫っておられることを感じました。土台があるところに加えて、今回のワークショップがよい影響を与えているとしたら、すばらしいなと思いました。今後のどのような関わり方をしていきたいなど、堀さん佐藤さんからお話いただけますでしょうか。

堀:ミテモとゆるくつながって勉強会をやろうという話があります。ミテモはこういう話が好きな人も多いですし、理論的/学問的基盤を学んで現実社会に起きていることを捉えなおそうということを積極的におこなっている人もいます。意見交換やアップデート自体が好きな人も多いので、そういう関わりもさせてもらえたらと思います。

佐藤:私は人と組織が大好きなんですね。わたしが関わる人や会社が、想いをもって動くことでさまざまな変化を生み出す可能性を信じていますし、社会によい価値が出ていけばと思っています。今回のワークショップでは、ケンブリッジの皆さんの想いに触発されて、私自身の思いもあふれました。良い経験だったと思います。この度はありがとうございました。

待井:鈴木さま、渡邊さま、これからのミテモに期待することなどを伺えればと思います。

渡邊さん:とてもよい内容をご提供いただき、とても感謝しています。堀さんに話しましたが、他社さんにもこの研修のことはお伝えしたので、いろんな会社さんに提供して、社会によい影響を与えてもらえたらと思います。

鈴木さん:ミテモさんと会社同士で交流を続けていきましょうというのも、研修後に私からお願いしたことです。今回、セクシャルハラスメントにフォーカスを寄せた研修をやっていただきましたが、ダイバーシティやSDGsなど教えていただきたいこともいろいろあるなと思っています。これからも知恵袋というか、踏み出すときにご存知のことを教えて頂きたいです。私達を実験台にしていただいて(笑)新しいところに踏み出すときに、お互いに深く関われたら面白いなと思っています。

待井:本当に今日はお時間ありがとうございました。これからさらにご縁を深めていければと思います。引き続き、よろしくお願いします。

一同:ありがとうございました。

ファシリテーター 佐藤からひとこと

佐藤 彰

2030SDGs公認ファシリテーター
SDGs de 地方創生公認ファシリテーター

ハラスメントは、表層的な知識を学んだり、ハラスメントの事象自体に意識を向けても防止することはできず、その根本として過去の成功体験や失敗体験、それによって生まれるメンタルモデルに着目しているのが本ワークショップの特徴です。今回参加された皆さんの会社を想う気持ちが冒頭から伝わってきており、ワークショップ中ずっと真剣な姿勢で、後半は非常に深い対話をされているのが画面上からも伝わってきました。ハラスメントというテーマですが、多くの参加者から大変好評な感想をいただき、中には「人生で受けた研修の中で最もベストな研修だった」と参加者から感想をいただけたのは大変嬉しいです。ハラスメント防止はあくまでプロセス。個人にとっても、周りのメンバーにとっても働き甲斐のある組織を作ることを目指して、今後もこのテーマに向き合う組織を支援していきたいと思います。

【企業紹介】

  • ケンブリッジ・テクノロジー・パートナーズ株式会社
  • 代表取締役社長:鈴木 努
  • Webサイト:https://www.ctp.co.jp/

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