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「働きがいのある職場づくり」を実現し、ダイバーシティを推進する4つのポイント(前編)

平成28年4月1日に「女性活躍推進法」が施行されました。
そのため、様々な組織でダイバーシティ推進に取り組まれているご担当者さまと、

「女性が活躍しやすい組織をどうやって生み出すか?」
「ダイバーシティをどうやって進めていくか?」

というテーマでお話をさせていただく機会が増えています。

きっかけとなったのは「女性活躍推進法」の施行でしたが、皆さまのダイバーシティにおける関心は、単に女性の活躍のみに絞られているわけではないようです。

ダイバーシティとは「多様性」という意味です。
障がいをお持ちの方、多国籍の方、LGBTなどの性的マイノリティの方といった、
多様な価値観・文化を持つ人々とともに働きがいを感じられる組織をつくりたいという想いを持ち、制度構築・研修企画に取り組まれている方は、数多くいらっしゃいます。

ダイバーシティを加速化させるために必要なこと

様々なお客さまとお話をしながら、
「ダイバーシティには、多様な人々にとっての『働きやすい職場づくり』と『働きがいのある職場づくり』の2つの側面がある」
ということを発見しました。

今、多くの組織で喫緊の課題とされているのは、多様な価値観を持つ人々が働きやすさを感じられる環境づくりや、制度の構築です。
様々な組織が、産休・育休制度の導入はもちろんのこと、時短勤務、在宅勤務、副業の許可など、一人ひとりの事情に合わせた「働きやすい職場づくり」に取り組まれています。

一方で、「働きがいのある職場づくり」を進めるためには、多様な価値観を持つ人々が仕事にやりがいを見出し、仕事に取り組めるような「文化」をつくることが必要です。

では、どうすれば 「働きがいのある職場づくり」を進めることができるのでしょうか。
私たちは、ある4つのポイントが組織全体に理解され、浸透していることが重要なのではないかと考えています。
前編である今回は、4つのポイントのうち2つの要素についてご紹介します。

(1)ダイバーシティの目的・メリット

一般的に、ダイバーシティが組織にもたらすメリットには以下の4点があると言われています。

・優秀な人材の確保
・就労意欲(モチベーション)の向上
・業務の効率化
・多様なアイデアのビジネス活用

このようなダイバーシティの意義やメリットは、意外にもビジネスの現場の皆さまにはまだまだ知られていません。
そればかりか「ダイバーシティ=女性活躍」と思われている方も少なくなく、また、ダイバーシティの本来的な意味や意義についても、なかなか理解されにくいようです。

まずは、

「ダイバーシティとは何か?」
「なぜ、多様な人々が働きがいを感じられる組織をつくる=ダイバーシティ化を推進する必要があるのか?」

という問いに対する答えを組織全体で共有することが、「働きがいのある職場づくり」を実践する第一歩になります。

(2)多様性を受け入れ合う文化

多様な人々がともに「働きがいのある職場づくり」を推進していくためには、異なる考え方や価値観、文化を持つ人々同士がお互いのことを理解し合い、受け入れ合える状態を生み出す必要があります。

ではどうすれば、多様な人々同士がお互いを受け入れ合う文化を根づかせることができるのでしょうか。

重要なのは、まず「一人ひとりが固定観念(バイアス)を持っている」ということを自覚し、克服していくことです。

固定観念とは、物事に対して「これはこういうものだ」「こうあるべきだ」と考え、他の考え方を排除する思考傾向のことです。
これは生まれついて持っている思考ではなく、過去の経験や、これまでの社会生活の中で培った「心のフィルター」なのです。

固定観念は誰もが持っているものであり、それ自体が悪いというわけではあません。

しかし、多様な人々がお互いを受け入れ合う文化を生み出していくためには、まずは「自分自身がどのような固定観念を持っているのか」を自覚し、自分と異なる価値観を持つ相手を理解しようと心がけ、対話を重ねていくことが欠かせないのです。

さて、今回は「働きがいのある職場づくり」に向けて組織に浸透させるべき4つのポイントのうち、2つの要素をご紹介しました。
次回は残る2つをご紹介していきます。

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