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未来の人材育成・教育・研修を占うキーワード~成果を出す人材開発を実現する「HPI」(前編)

成果につながらない研修が多すぎる?

2008年の金融危機以降、企業の人材育成には二つのトレンドがあったように思います。一つは外部委託研修の内製化、そしてもう一つは研修体系の見直し(再構築)です。

研修体系の再構築とは、つまり環境の変化を踏まえて、誰にどのようなテーマの研修をするか?をあるべき論で考え直すことです。そんな研修体系の再構築をご支援する中で良く耳にしたのが、「そもそも成果につながっていない研修を見直したい」という声でした。

求められる「研修の成果」の質が大きく変化した

勿論、従来の研修が何の成果も求められてこなかったわけではありません。具体的には、研修受講後のアンケートから読み取れる受講者の満足度やテストなどを通して行う理解度が研修の成果でした。しかし、2008年以降、全く質の違う成果が求められるようになったのです。

一言でいうと「本当にその研修を実施することで業績は向上するのか?」が研修には求められるようになりました。

本来、研修とは企業が将来の業績向上、競争力強化、事業の持続性向上を目指して行う投資です。よって、投資に成果を求めるのはいささか当然のことではあります。

しかし「教育の効果は測れない」という言葉に代表される通り、慣例として日本国内では教育・研修の投資対効果をあり厳密に測定しようとしてきませんでした。未だ、何の効果測定の設計もせずに行われる研修やワークショップが世の中には数多く存在しています。いわば、研修の成果・効果を厳密には求めないというのは、古くからある人材育成・人材教育業界の慣例とも言えるかもしれません。

そんな業界の慣例に、環境が変化を求めたのです。

既に数十年も研修の投資対効果の測定を研究しているアメリカ

業界全体が研修の成果・効果を厳密に測定してこなかった、と申し上げましたが、それはあくまで日本国内の話でしかありません。

例えばアメリカにおいては、既に半世紀ほど前から研修の投資対効果測定について研究し、実証されてもいます。この分野には、カーク・パトリックやジャック・J.フィリップスといったアカデミックの大家もいるぐらいです。

※今回のコラムは研修の投資対効果の測定方法を説明することが主テーマではありませんので、ご興味のある方は両者の論文などをご覧になってはどうでしょうか。

そんな、何かしらの投資を行う際に、必ず成果を求められるアメリカにおいて誕生した「成果を生み出す人材開発のフレームワーク」が存在します。

それが今回ご紹介するHPI(Human Performance Improvement)です。

成果を生み出す研修企画から効果測定までの一連の考え方

ASTD(米国人材開発協会)の定義によれば、HPIとは、

1.あるべき姿と現状の人材の重要な成果とのギャップを発見・分析し、

2.成果向上に向けて、そのギャップを埋める効率的かつ倫理的に妥当な施策を立案・実行し、

3.さらに、成果・業績を測定するシステム的なプロセスのこと

です。

一言で言うと、HPIとは「成果を生み出す研修企画から効果測定までの一連の考え方」です。

HPIの最大の特徴は「結果主義」にあるでしょう。一般的に研修を考える際には、「どう教えるか?」「何を教えるか?」「どのように成長させるか?」といった研修内容(学習内容)に焦点をあてて考え始めることが多いものです。

しかし、HPIが焦点をあてているのは、あくまで事業・組織のあるべき姿と現状とのギャップ(問題)であり、プロセス全体がその問題解決のために設計されています。

次週に続きます。

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